人力资源方面的论文9篇

人力资源方面的论文9篇（精选）

人力资源方面的论文（精选9篇）

　　人力资源指在一个国家或地区中
，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。下面
，小编为大家分享人力资源方面的论文（精选9篇）
，希望对大家有所帮助!

　　人力资源方面的论文 篇1
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　　摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分
，也是企业提升管理水平的关键要素之一。本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析
，从四个方面分别进行了阐述
，具有一定的理论参考价值。

　　关键词：人力资源管理
，企业管理
，现代企业制度

　　1人力资源管理是企业发展的根本

　　现代企业的经营管理活动过程中
，离不开人、财、物三个方面的要素
，其中
，财力资本作为企业的运营基础
，一直受到了所有企业的广泛重视
，而近年来随着社会进入到信息化社会
，人力资本在企业中所起的作用越来越突出
，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业
，以及苹果、甲骨文等高科技企业
，都是完全取决于人的作用发挥
，国内近些年来一些发展比较好的企业
，如华为等
，也完全是优秀人才支撑起来
，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点
，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时
，也在不断培养自己的人才体系
，这一切都建立在人力资源管理基础上。因为企业活动最终还是依靠人来完成
，财力物力也需要人来进行支配
，前两者是死的
，人是活的
，所以
，企业只有把人管理好了
，生产经营活动就可以有条不紊地进行。而企业中所拥有的高素质人才
，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持
，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源
，推动企业更快更好的发展。

　　2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益

　　从上个世纪四十年代以后
，在全球进入稳定发展期后
，企业管理的相关研究逐渐活跃
，各种企业管理制度也不断涌现
，为企业的成长提供了巨大的理论支持
，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴
，而到了八十年代以后
，企业管理逐渐转向企业战略管理为主
，其中又以学习型组织的研究最为集中
，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点
，这是得益于这些研究
，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力
，不断提升自己适应社会的能力。如今
，通过各企业的人力资源管理建设
，员工的工作积极性有了很大地提升
，企业发展与自身利益息息相关的理念逐渐深入人心
，人不再是以混日子的心态投入工作
，很好的提升了企业的经济效益。而各个企业核心管理团队的建设
，更为企业的发展提供了智囊和主心骨
，为企业的长远发展和品牌建设等打下了坚实的基础。

　　3人力资源管理能够壮大企业人力资本

　　在现代企业人力资源管理中
，人力资本是企业人力资源的全部价值
，人力资本包括了企业全体职工所拥有的知识和技能
，而这些资本可以更好地服务企业
，推动企业的发展。企业要在人才培养方面多下功夫
，一方面要给员工提供继续教育和外出培训的机会
，多接触行业内的先进技术
，学习先进经验
，提高自身专业素质
，并为企业发展提供所需
，另一方面企业要学会发现和挖掘内部的人才
，给年轻人提供展现的机会和平台
，建立相关的人才发现培养机制
，进而有针对性的加以培养。同时还要注意优秀人才一定要留住
，万不可轻易流失。只有人才的需求得到满足
，才能让企业有强大的生命力
，让每个人在自己的岗位上人尽其用
，推动企业不断向前发展。

　　4有利于现代企业制度的建立

　　现代企业制度的建立是大势所趋
，所有企业只要参与到社会化竞争中来
，就必须要或多或少的向现代企业制度转型。在现代企业制度中
，企业产权明确化是制度要解决的主要问题
，股东大会、董事会、监事会是其中的核心管理体系。这与企业当前正在开展的人力资源管理工作内容在很大程度上是一致的
，因此
，在企业实施人力资源管理的过程
，也是国有企业逐渐完善现代企业制度的过程
，其成就和经验对很多尚未建立起现代企业制度的企业来说有着非常重要的意义。在现代企业管理中
，加强人力资源管理
，可以有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变
，促进现代企业制度的建立。

　　结束语

　　人力资源管理是现代企业管理的核心
，是企业发展的根本
，人具有主动性和创造性
，在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中
，加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平
，激发员工的工作积极性和主动性
，增加企业人力资本
，促进现代企业制度的建立
，提高企业竞争力
，为企业带来更好的经济效益
，促进企业的又好又快发展。

　　参考文献

　　[1]张静.企业人力资源管理浅析[J].经营管理者,2016(29).

　　[2]郝建利.提升人力资源管理的实践与思考[J].河北企业,2016(11).

　　[3]张维书.浅谈企业人力资源管理问题及改进策略[J].全国商情,2016(22).

　　[4]符蓉.互联网时代企业人力资源管理新模式的思考[J].黑龙江科学,2016(19).

　　人力资源方面的论文 篇2
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　　1 对企业而言人事档案管理工作的重要性

　　随着改革开放的不断深入和社会经济的全面发展
，人事档案管理工作已经延伸到企业的各个方面
，人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动的不可分割关系。所以切实做好企业人事档案管理工作
，对于进一步深化企业人事制度改革
，加强队伍建设和推动企业全面发展具有重要意义。因此企业认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用
，为现代企业人力资源管理和利用创造条件
，提供相关人事数据和信息支持的重要依据
，为企业人力资源的规范化管理奠定了基础。

　　2 人事档案管理工作存在的问题

　　2.1 人们档案意识淡薄

　　在市场经济的推动下
，人们逐渐淡化了对人事档案重要性的认识。有的人认为
，现在选用人才重在现实表现
，不注重人才的经历和历史业绩
，人事档案也就没有多大作用
，还有的人认为人事档案工作是人事档案管理人员的事情
，與己无关
，这些情况表明
，人们对人事档案工作的重要性认识不足
，对人事档案不够重视。

　　2.2 人事档案管理机制滞后

　　目前的人事档案管理还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的各项制度
，“计划”色彩浓厚。缺少应有的生机与活力
，机制的滞后已不能适应工作发展的需要。另外
，对离任审计、任前公示等材料应如何收集
，收集时应注意哪些问题
，在制度上没有明确
，在实践中缺乏可操作性。

　　2.3 人事档案管理方法滞后

　　目前有的企业人事档案管理方法
，仅局限于“看堆式”的管理。重管理
，轻服务
，方法烦锁
，不易操作
，反应较慢
，现代化管理水平不高。档案方法的烦锁很大程度上是由于档案工作本身的烦锁所造成的
，这就要求必须改进必要的档案材料清理出来
，及时做好破损、缺页、不齐全材料的修复和收集工作
，确保人事档案材料的安全于完整。并且要及时收集和补充档案材料。

　　3 改变人力资源档案管理现状的措施

　　3.1 科学规范的制度管理
，提高档案工作效率

　　建立符合现代化档案管理工作的规则和制度是当前首要的改进工作
，通过制定相应的工作管理制度和工作标准来规范档案管理程序
，提高管理水平和工作质量[1]。一方面可以使管理人员提高工作积极性
，增强工作的责任感
，对管理工作的提高有一定的促进作用
，另一方面
，通过管理制度的规范执行
，能够强化管理工作程序和实施环节
，将档案的保存、信息资料的流转和管理的方法等予以规定和强化
，能够防止过程不统一
，程序不稳定带来的人力和物力的浪费。

　　3.2 信息化的档案管理
，提升管理层次

　　人力资源档案管理落后的表现之一就是没有采取现代化的计算机信息管理
，使管理效率低
，管理质量差。因此
，应采用信息化的管理模式改变这一落后现象
，实现快速查找、分类清楚、节省空间等管理优势。形成有层次、有结构、有内容的网络信息管理
，将纸质资料和电子音像档案相结合
，实现全面、科学、高效的信息化档案管理。首先应增加管理资金
，购置信息化管理所需要的软、硬件设施
，增加新设备
，如打印机、复印机、扫描仪、电脑等
，满足工作的需要
，其次
，应制定档案管理信息化的执行策略
，设立监督部门对全过程实行掌控。

　　3.3 提高档案管理人员的职业素质

　　档案管理工作人员的工作态度、工作能力和工作水平对档案管理的质量有很大的影响
，因此
，应设法提高档案管理工作人员的职业素质和水平[2]。针对不能熟练使用计算机进行网络文件传递和工作管理的人员
，应加强岗位培训和培养
，合理引进技术人才
，提高档案管理的工作模式
，保证先进的管理技术能够顺利实施。采用新技术和新方法
，提高档案管理的工作效率
，同时
，加强管理人员的职业道德培养
，提高档案管理人员的保密意识
，保持档案记录的安全稳定。

　　总之
，档案管理是人力资源部门日常工作管理中的重要内容
，随着科技的进步和人力资源管理职能的增加
，档案管理的服务性能应逐步发展
，通过制度的完善、管理方法的提高和全员的共同努力
，改进人力资源档案管理的工作效率
，促进企业的人才流动和经济效益的增长。

　　4 人力资源管理的发展趋势

　　在新经济时代里
，为了适应新经济对企业生存与发展的要求
，人力资源管理正在发生一些新的变化
，具体体现在以下几个方面。

　　4.1 建立新型员工关系
，满足员工需求

　　企业人力资源管理实践的边界呈现日益模糊的状态。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等
，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作
，它需要整个企业
，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。

　　4.2 吸引与留住优秀人才
，帮助员工发展

　　在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中
，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键
，是企业具有竞争力的根本。对企业管理者素质与能力的要求变得越来越苛刻
，很少有人能够胜任。有足够技能、视野和经验来经营全球企业的人才将炙手可热。那些擅长吸引、培养和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争
，因此
，企业需要吸引自己需要的优秀人才
，又要设法留住企业内的优秀人才。

　　5 结束语

　　人事档案管理是人力资源管理的重要组成部分
，通过采取科学的管理方法、现代化的管理技术、合理的管理手段等积极有效的措施
，加强人事档案在人力资源管理中的开发和应用具有重要的研究价值。

　　人力资源方面的论文 篇3
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　　摘要：随着信息技术的迅猛发展
，企业已经掌握处理大量数据的能力
，给人类带来了巨大的机遇与挑战
，所以将大数据技术应用到人力资源管理的行动势在必行。这一全新的理念将为人力资源管理变革的历程中填上最浓重一笔。本文以大数据环境为背景
，人力资源管理为研究对象
，对人力资源管理与大数据之间关系的分析
，通过对人力资源管理的六大模块运用大数据技术得到的的结果
，进行进一步的思考、创新
，以达到大数据时代人力资源管理的变革。

　　关键词：大数据时代
，人力资源管理
，变革

　　一、引言

　　随着大数据时代的到来
，人力资源管理已经不局限于过去的系统管理
，而是人才与人才之间的交流更加鲜明化
，以使员工得到更公平的对待
，工作更加具有效率。所以本文通过分析大数据时代与人力资源管理的关系
，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系的具体分析
，从而提高人力资源管理的优势和效率。给社会和企业带来不可估量的价值体现
，为社会的经济发展带来前所未有的贡献。

　　二、大数据及人力资源管理概述

　　1.大数据的释义。大数据又称巨量资料
，指需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息
，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换言之
，如果把大数据比作一种产业
，那么这种产业实现盈利的关键
，在于提高对数据的加工能力
，通过加工实现数据的增值。现在社会正处于互联网飞速发展的时期
，我们正处在一个信息技术高速发展的状态中
，我们日常所用到的办公软件和聊天工具
，都是在大数据时代下产生的。所以大数据已成为我们日常生活中必不可少的组成部分。

　　2.人力资源管理。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求
，有计划的对人力资源进行合理配置
，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程
，调动员工的积极性
，发展员工的潜能
，为企业创造价值
，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动
，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。企业运用现代管理方法
，对人力资源的选取、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动
，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

　　三、大数据视阈下人力资源管理变革思考

　　1.人力资源规划变革。合理的进行人力资源规划管理可以有效的降低企业成本
，使企业在人力资源方面的投资减少
，收益增加。是否可以合理的进行人力资源规划管理已经成为一个企业是否适应社会发展的必要前提
，这关系到企业的科学的可持续发展。人力资源规划的合理性安排已经成为一个公司团队的积极努力实现的目标
，它可以激发员工的热情、潜能
，对企业的期待
，为企业创造更大的价值
，具有更广阔的发展空间。所以将大数据技术运用到人力资源规划管理的工作中
，利用大量数据的正确分析
，以事实为前提
，合理的分配人才
，以达到人尽其用
，人岗匹配的效果。所以大数据时代下的人力资源规划的变革至关重要。

　　2.招聘与配置变革。对于人才的招聘已经成为人力资源管理中最为关键的一部分
，一个企业拥有什么素质的员工
，关系到企业未来的发展。而人才的招聘首先需要记录各方面的数据
，包括自然情况及社会情况的数据记载
，这些要有专人负责
，进行整理、分析、筛选、从而选出适合该企业的员工
，这些过程中不能出现任何的差错
，否则会给企业带来不可小觑的损失。通过这些数据分析而招聘到的人才
，要合理的分配的适合的岗位
，因岗制宜。包括个人的发展潜能
，擅长哪个方面的能力
，学历及工作经验等情况进行相应岗位的调试
，最大程度的发挥员工的能力
，使员工更大程度得到发展空间
，提高员工的工作效率
，这样也促进了企业的发展
，使企业获得更大的收益。

　　3.培训与开发变革。通过对日常数据、绩效数据、环境数据、发展性数据等记录的详细情况分析
，根据其进行员工的相应培训
，最大程度的发掘员工的潜力
，为企业的发展带来更大的收益。这些数据的分析要尽可能准确与详细
，以准确的数据分析来安排员工的培训
，根据培训的结果来最大可能挖掘员工的潜能
，为企业的发展做出更大的贡献。这些数据记录要妥善的保存
，必须有专门的人来负责
，不能有丢失和遗漏
，要定时的进行数据的上报
，得到确切的结论。数据的结果关系到员工的发展
，因此这些数据务必要真实准确
，以避免因为数据的错误造成员工的不公平对待
，从而给企业带来不可估量的损失。

　　4.绩效管理变革。在以往的情况中
，管理者通过有限的记录主观的对员工进行评价
，进而得到考核结果。例如
，通过对员工的出勤率、工作完成程度等情况来评价员工的绩效
，根据绩效的结果来进行相应的奖赏与惩罚
，会很大可能的评断错误
，造成员工的不公平对待
，降低员工对企业的贡献。因此
，在大数据时代
，员工想要得到客观公正的考核结果
，消除管理者主观臆断的错误
，就要将大数据技术运用到人力资源绩效管理中
，利用大数据技术的准确性
，以大数据为依托的绩效考核成绩。通过软件平台
，使员工能够各抒己见
，畅所欲言
，提出更有利于企业发展的建议或意见
，调动员工的热情
，提高员工对企业的忠诚度。

　　5.薪酬管理变革。有效的奖励制度不仅仅是对员工工作成绩的肯定与认可
，还能使员工对工作更加具有热情
，提高企业效率。所以完善企业人力资源的薪酬管理是不可或缺的
，是企业发展的关键一步。通过大量数据记录的员工的工作情况
，从而分析评出对企业贡献较大的优秀员工
，采取多元化的奖励手段
，加大奖励的力度
，使员工更加有成就感
，对企业的归属感。对于奖励制度不仅仅是物质奖励
，还有感觉激励
，对员工的信任与尊重
，支持与理解
，体贴与关心。一个企业恰当的利用情感方面的激励
，能够更好的培养员工的工作热情与对企业的信任和忠诚度。从而打造出一支坚不可摧的工作团队。

　　6.员工关系变革。劳务合同明确规定了员工与企业之间的关系
，在大数据时代
，劳务合同要更加的人性化
，保证员工的劳动权益
，使员工满意
，进而更好的为企业服务
，来创造更大的价值。以客观事实和数据为基础
，让员工更大程度的参与
，对数据全面分析
，使员工得到更大客观公平的对待
，从而更加积极的工作
，由此培养与员工的职业道德
，实现自我发展。人力资源管理的大数据时代改革的多元化、信息化
，使得员工通过互联网技术逐步改变其原有的工作方式
，提高工作效率
，业务流程的规范
，为企业带来更好的服务
，实现企业与员工双赢的目标
，创造更大的价值。

　　四、结语

　　人力资源管理在大数据时代的影响下
，从传统管理变革为创新管理
，以大数据为依托
，用事实说话的参考模式
，避免了人为的主观臆断造成的对员工的不公平对待。用以警醒那些对数据不重视的公司
，发现大数据的重要性
，提高人力资源管理的有效科学性的发展
，从而提高企业管理者的管理效率
，改善传统的人力资源管理的模式
，利用大数据技术服务企业
，全面推动企业的管理模式可持续发展
，为企业创造更高的价值
，所以在大数据时代下
，人力资源管理的变更势在必行。

　　参考文献：

　　[1]李柯.大数据时代人力资源管理的机遇、挑战与转型升级[J].金华职业技术学院学报
，2015
，04:35-40.

　　[2]赵红霞.刍议大数据时代给企业人力资源管理带来的变革[J].现代国企研究
，2015
，04:12.

　　[3]赵霞
，纪光欣.海量数据时代企业人力资源管理的变革——基于流程再造的视角[J].中国人力资源开发
，2012
，04:17-20.

　　[4]李强.大数据时代企业人力资源管理变革策略探究[J].经营管理者
，2016
，07:142.

　　[5]任星桦.大数据时代企业人力资源管理变革的思考分析[J].人力资源管理
，2016
，10:3

　　人力资源方面的论文 篇4
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　　摘要：自从党的十八大召开以来
，政府更侧重简政放权
，并且放管结合的形式
，从而达到优化服务目的
，随之而来的是审批制度改革力度不断强化
，市场活力得以迸发
，从而促使政府职能得以不断优化。然而由于受到以下因素的影响：如制度机制、部门利益、管理能力等等
，从而导致政府审批制度改革整体效果并不理想。文章中将详细阐述人社（人力资源社会保障）行政审批制度改革的现状
，并针对其形势与存在的困难进行了全面分析
，继而探索出全新改革新路径。

　　关键词：人力资源社会保障
，行政审批制度
，改革
，路径选择

　　从目前情况分析
，人社行政审批改革制度整体状况并不理想
，作为政府不可或缺的职能部门
，在对其进行审批制度改革过程中需要考虑到多方面的因素
，不仅要做好放管服务工作
，而且还需要优化自身的职能
，将群众与市场需求作为参考因素
，将改革的各项要求落实到具体工作中
，以保障民生与服务效果
，维护各项工作落实的有效性。文章分析了当前人社行政审批制度改革存在的弊端
，然后提出更完善的改革发展路径。

　　一、改革形势分析

　　从目前形势来看
，人社行政审批制度改革已经得到全面的推广
，并且获得了相对较好的应用效果
，然而要想促使行政审批改革能够取得良好的效果
，必须要优化行政管理制度
，这不仅对政府职能提出了更高的要求
，强化他们自身功能建设
，提升政府公信力
，是经济发展的必然规律需求。而改革的核心在于优化政府职能
，逐步向良好环境迈进
，给予优质服务内容
，维护社会公平。从长远角度分析
，行政审批制度改革
，从某种层面来说是简政放权突破口
，相较于其他改革形式
，上述改革内容突显出自身的优势性
，这其中比较明显的就是推进快、见效快等特点。所以行政审批制度改革势在必行的
，在行政管理上发挥带头先锋作用。现阶段来看
，我国经济发展进入到全新的阶段
，不仅速度变化快
，而且结构优化、动力转化等特点
，经济增长速度飞快
，经济水平也由此得以提升。大众创业已经成为一种趋势
，且万众创新是未来发展的主旋律。正因为上述发展现状
，则必须进行行政审批制度改革
，为创新创业给予良好的空间与机遇
，搭建创业平台
，达到创新动能效果
，释放发展活力。

　　二、人社审批制度改革存在的弊端

　　（一）审批项目清理问题

　　虽然人社审批制度改革推行取得了显著效果
，但是不可避免的会显现出弊端
，这其中表现最为明显的是审批项目清理问题
，行政许可内容表现出重叠
，针对人资与社保部门而言
，是由两个部门重叠而成的
，由于部门分割
，人资市场分为两个部分
，分别是劳动与人才市场。为了达到完善的市场规范管理效果
，两个部门分别出台了相关的管理规章制度。从目前情况分析
，劳动与人力市场融为一体
，但是相关重叠的机构难以做到有效区分
，这对于人资市场发展而言是非常不利的因素
，促使市场配置资源难以发挥作用。

　　（二）项目取消与下放衔接问题

　　行政审批项目
，在对其下放过程中
，当地部门相关规定
，与上级规定存在差异性时
，两个人社部门未能进行很好的衔接
，这也直接影响到审批项目下放存在一定的弊端
，这主要表现在以下几个方面：不平衡、不协调、不统一。从上述状况分析来看
，地方人社部门与上级人社部门之间的不协调性导致相关项目审批存在一定的弊端
，改革步调存在差异性
，导致各自为政的局面。

　　（三）审批程序和行政之间不融洽

　　在10多年之前
，《行政许可法》出台了相关规定
，即集中办理行政许可
，从而对行政机关应该落实的政策。然而从实际情况可知
，上述政策并没有得到有效的落实
，依然存在很多管理上的漏洞
，业务机构受理存在弊端
，完全没有实现集中管理
，虽然部分机构设置办理窗口
，但是并未真正发挥作用性
，针对提交上来的资料
，基本上都没有经过严格深审核
，而且对于缺失哪些材料并没有给予明确的规定
，不能进行受理通知单的办理
，受理审核功能难以真正发挥作用。除此之外
，网上审批形式的逐步推广加速了办理效率与智能
，但是在具体实施过程中出现了极为不符的形式主义
，从而导致网上审批形式难以真正发挥功能性。

　　三、优化人社审批制度改革路径创新

　　（一）清理行政审批路径

　　针对上述存在的人社行政审批制度改革的问题必须予以有效的解决对策
，首先
，需要从整体角度清理行政审批相关内容
，依据《行政许可法》
，对行政许可项目设置全面落实
，对于人社部门涉及到的法律规章制度
，进行全面清理
，并且对各项主体因素列明
，其中因素包含行政许可名称、许可对象、实施主体及依据等等
，而对于审批存在的交叉现象
，或是比较接近职业介绍许可
，还有人才中介服务许可
，都需要予以推进修法进程
，然后修订相关法律法规
，合并行政许可。与此同时
，还应该依据商事制度改革
，由此针对涉及到的行政许可进行分类
，具体来说可以分为两个部分：分别是前置、后置许可。而对于各个地区来说
，需要加快地方规章制度修改
，做出适当调整
，从而促使人社行政审批制度改革能取得良好的应用效果。

　　（二）优化下放审批项目路径

　　行政审批事项
，在应用过程中需要坚持依法原则
，与此同时还需兼具理性原则
，坚持市场与需求导向
，并且遵循行政审批价值属性
，从以下功能出发：预防控制风险、优化配置资源、维护正常秩序等等
，考虑到上述功能
，逐项分析论证
，同时还需要考虑到申请人具体需求
，行政审批给予配套服务
，强化基层办理能力
，审批各项业务量
，这些因素都是需要完善及优化的部分。针对部分审批项目来说
，是由国家与省级下放
，到达县级审批项目之后
，必须要一放到底
，不能层层截留
，针对省市都可以审批的项目
，根据实际情况
，依据就近原则
，或是就地方的原则
，遵循有利监管原则
，予以下放审批项目。针对部分关联项目来说
，不能基层办理
，应该根据具体情况区别对待
，不能一概而论。值得注意的是
，上下部门之间
，需要做好衔接工作
，明确责任分工
，落实工作要求
，避免上下脱节情况出现
，上级部门需要发挥自身的职能作用
，做好标准制定工作
，统一审批项目
，各个流程必须加强监管
，更重要的是组织相关专题培训工作。

　　（三）审批办理程序路径

　　行政审批办理程序需要不断优化才能更好发挥功效
，快速完成办理任务。在实际工作中
，需要将行政审批资源集成作为指导
，并且需要不断整合人社部门
，将其权利不断集中
，将以下方面的功能集中于内设机构
，具体包含审批职能、事项与人员
，并且对该机构进行授权管理
，从而能够将各项权利进行集中管理
，除此之外
，还需不断完善行政审批制度
，统一受理
，统一办理与送达
，完成整体性管理
，一体化运作
，做好无缝衔接
，优化审批运行流程。针对行政审批程序来说
，需要落实受理单制度
，还有完善限时承诺制度
，文书示范制度等等。规范行政审批权
，细化每个准则与规则
，做到同案同办
，统一审批标准。编制行政审批相关制度
，并且细化到每个环节
，制定审批服务指南
，而对于每项审批事项来说
，必须要列明设定依据
，还有申请条件
，除此之外
，还包含申请材料、流程、限时审批等等
，做到内容夯实
，一目了然。通过联系各项审批特点
，优化审批流程
，明确在每个环节的责任人
，起到监督督促作用
，制作审批流程图
，然后将上述内容对外公布。随着信息技术的发展
，网上行政审批已经得到了全面的推行
，并且取得了相对较好的实用效果
，在录入过程中需要注意相关的注意事项
，给予全流程的网上办理服务
，严格推行线上与线下分离的机制
，从而真正发挥网络的优势
，以此达到优化网络行政审批流程的逐步优化。

　　四、结语

　　综上所述
，人社行政审批制度改革取得了相对较好的应用效果
，但是依然存在很多的弊端有待完善
，这其中具体表现在三个层面
，本文中从上述几个层面进行全面细致的分析
，并且对其存在的问题有了比较全面的认知
，根据存在的问题提出了相对应的解决对策
，以此促进行政审批制度改革能够真正发挥自身的功能
，促进人力资源社会保障改革路径选择优化
，进一步推动我国社会经济的快速发展
，并且促使政府职能得以不断优化
，取得显著的成效
，从而让人社行政审批制度得以真正彰显其功能性。

　　人力资源方面的论文 篇5
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　　摘 要：人力资源管理从产生至今
，经过近一个世纪的发展
，早已超越了原来仅对培训、选拔、绩效、薪酬设计的单个功能的人事管理分析
，已演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的“活的资源”管理体系
，无论是从观念还是实践活动方面表现出战略性特征

　　关键词：战略人力资源管理
，人力资源规划
，绩效管理

　　1、 战略性人力资源管理定义

　　人力资源管理
，近年来受到世界各国的重视。随着经济全球化
，信息网络化的发展以及知识经济时代的到来
，人们越来越认识到人力资本的重要。战略一词是个军事术语
，指在一场战争或战斗背后所隐含的宏伟构想
，战略型人力资源管理则是组织为达到目标
，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式
，也指组织采用战略的眼光和方法
，对人力资源管理进行组织、实施和控制。

　　2、 从人事管理到战略人力资源管理

　　人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代
，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。在人事管理近半个世纪的发展进程中
，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的：就是把组织的员工作为一个“经济人”
，而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展
，组织中员工的素质和需求发生了变化
，具有相当知识基础和技能的员工大量出现
，经济需求不再成为人们的唯一需求
，因而人事管理就开始向人力资源管理转变。社会学家怀特巴克提出了人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面的观点。所谓战略性人力资源管理就是系统的将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标
，对人力资源各种部署和活动进性计划的模式
，是组织战略不可或缺的有机组成部分
，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地讲：

　　（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源
，

　　（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置
，

　　（3）强调人力资源与组织战略的匹配
，

　　（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性
，

　　（5）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。

　　3、人力资源规划是战略性人力资源管理的保证

　　人力资源规划属于人力资源管理统筹性的工作
，是企业实现战略目标的保证
，同时也是企业发展战略的重要组成部分
，它着眼于为企业未来的经营或运作预先准备人力
，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力的需求
，并开发制定与组织长期效益相适应的人事政策的过程。进行战略性人力资源管理
，对达成组织目标提供了支持
，确保所有人力资源活动都产生附加值
，释放并开发人的内在能力。

　　4、 人力资源绩效管理是战略性人力资源管理的重要环节

　　绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通
，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程
，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。进行绩效管理应该注意几个方面：

　　4.1构造有效的激励机制

　　在市场经济飞速发展的新形势下
，组织之间的实力竞争日益加剧
，需要建立行之有效的激励机制来留住人才。采取物质激励和精神激励相结合的方式
，同时充分考虑员工的的个体差异
，实行差别激励的原则。要根据单位经济发展实际
，适当加大物质激励力度
，激发职工的潜能和创造力
，特别是要打破各种奖励中的平均主义局面
，同时要注重长期激励和短期激励的结合。要注重精神激励
，发挥精神激励的作用。精神激励就是要尊重职工的人格
，尊重职工的劳动成果
，尊重职工的个人目标
，并把个人目标和组织目标有机结合起来
，为职工营造良好的发展环境。在考虑员工个体差异方面要充分考虑
，例如女性员工对报酬更为看重
，男性员工更重视自身发展。因此企业一定要充分考虑
，制定针对性激励措施
，这样才能收到最大的激励效力。

　　4.2绩效评估方法

　　一个组织需要一套公平、透明的绩效评估体系
，绩效考核工作不能形式化
，考核内容量化指标不细
，
，评估方法不科学的话就会影响组织成员的积极性
，进而影响整个组织的绩效。如果绩效考核制度不完善
，就会影响到组织成员的积极性
，进而影响整个组织的绩效。建立绩效考核体系时首先要明确考核的最终目的。其次是设立科学的评价指标
，我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系
，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。在设计绩效评估指标时
，考评内容要根据不同部门、不同地区、不同层次的实际情况增加评估维度。第三考核结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩
，这样才能发挥考核作用
，促进工作开展
，建立优胜劣汰的竞争上岗机制。

　　4.3人际关系

　　中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样
，溅起好多的波纹
，一圈一圈的波纹向外扩散
，由近及远
，互相交错
，利益关系复杂。复杂的人际关系对组织绩效产生了很多负面影响
，因为人们把精力耗费在人际关系方面太多
，用在工作上的就少了
，就必然会影响组织的整体绩效。所以组织一定要创造一种和谐的人际关系氛围
，是组织成员能够更好的全力以赴
，创造更大的业绩。

　　5、 建立人力资源信息系统是实现战略性人力资源管理的有效手段之一

　　人力资源管理系统是用来制定人力资源决策提供信息的集成系统
，优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础。可以建立数据库包括姓名、职称、工作简历等等
，这样战略性人力资源管理将能更好的实现。

　　综上所述
，理念优先于制度
，每个企业只有从根本上认识到战略性人力资源管理的潜在能量
，才能优先享有先进理念给企业带来的卓越效益
，才能加快我国经济改革的步伐
，在世界的大舞台上巍然耸立。

　　参考文献：

　　[1]史美.与时俱进抓好人力资源管理.

　　[2]郎丽涛.加强事业单位人力资源管理浅析.

　　[3]洪海霞.浅谈在人力资源管理中如何践行人本观念.

　　[4]熊波.浅谈以绩效激励为核心的人力资源机制的应用.

　　人力资源方面的论文 篇6
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　　一、高校人力资源会计建立的目的

　　（一）高校内部管理的需要

　　现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动情况
，以及其他方面等信息
，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益
，以低成本产生高素质的教职工队伍
，只有通过高校人力资源会计所提供的信息
，并以市场需求为导向
，调整现有的教育资源
，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置
，形成良性的循环
，保障高校人力资源的保值和增值
，提高使用价值和综合实力
，并促进高校的可持续稳定的发展。

　　（二）社会经济发展的需要

　　高校是典型的人力资源密集型组织
，是很容易取得多种数据的主要客体
，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象
，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下
，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水平状况的相关资料
，并根据资料
，做出决策
，做到人尽其才、才尽其用
，实现效益最大化。

　　二、建立高校人力资源会计的现状

　　（一）我国高校人力资源储存量大
，却一直没能建立健全

　　人才激励机制
，实现人才的科学管理和合理配置。目前
，虽然有的已经起步重视了人力资源的会计核算
，但大多数高校对人力资产保值和增值的意识还是十分单薄。

　　（二）有的单位虽然还没有上升到人力资源会计的高度

　　但是实践工作中已经在使用其中的一些概念
，而大多数高校对人力资源会计理论研究多实际关注少
，人们很少在会计上对教师和学者创造的社会价值进行明确的计量
，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。

　　（三）高校是非营利的社会组织
，它的“产品”是学生

　　不能简单的直观的用经济效益来测量
，一直以来
，我国高校的会计管理并没有将人力资源确认为资产加以管理。

　　三、高校人力资源会计的确认

　　《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”在某种特殊的情况下
，高校人力资源会计的主体即为高校的人才资源。高校的人力资源可分为两种
，教师和学生。以教师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资源。高校人力资源的主体是教师
，事实上已经具备了成为资产的条件。

　　（一）教师通过招录进入高校工作
，学校通过签订协议、支付工资等方式
，使教师的劳动被学校所占有或使用
，取得了对其劳动的使用权。

　　（二）高校在人力资源上的各项支出均以货币形式表现出来的
，这就可以以货币价值来计量人力资源的价值。

　　（三）人力资源是学校的一种重要的经济资源

　　这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内
，能为学校的发展带了经济效益
，表现在教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。由此可见
，高校已经具备了充分的人力资源作为会计核算的基础。

　　四、高校人力资源价值的计量

　　高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体
，为高校提供有效的服务能力价值
，高校人力资源价值由三部分组成:即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。由此
，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体
，将高校人力资源价值也分成个体价值和群体价值
，这样可以对人力资源的价值进行初步评估。

　　（一）对其以往工作业绩进行评价

　　高校对人力资源的管理可以概括为有形管理和无形管理
，有形管理就是指对人力资源的人事制度安排、货币投资等
，无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标
，才能使人力资源优势得到充分发挥。

　　（二）要根据以往工作业绩
，来预测未来的业绩

　　根据人力资源在高校的长短工作时间
，对比适度的历史数据
，在选取的时间内表现出的科研成果
，工作业绩
，培训状况等
，分析预测将来的时间里
，高校人力资源继续创造的工作的价值。

　　（三）估计人力资源可能要投入的成本

　　人力资源的成本一般是开始时的一次性支出投入
，是招考录用时所发生的各项支出
，可以看作为资本性支出
，人力资源的维持成本是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出
，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理成本等
，属于收益性支出
，人力资源的开发成本是为了提高在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出
，受益期和人力资源在高校的服务期内直接相关
，所以也是一项资本性支出
，同时也应根据合同期限、人力资源的流动因素来估计人力资源的折现年限
，估算人力资源成本。可见高校人力资本是高校资本的主要组成部分。

　　（四）明确不同岗位职工的绩效系数

　　定岗定编的人事管理制度
，绩效系数就是指人力资源岗位设置与高校经济收益的相关性
，不同工作岗位的绩效系数是不同的
，高校管理人员的绩效系数应该大于一般的普通教职工。绩效系数一般大于1.5小于2。总之：人力资源会计作为一种全新的管理手段
，无论在理论上还是在实践中都会遇到很多困难
，但是由于人力资源对高校的竞争力和长远发展具有深远的意义
，所以人力资源会计也就成为了当今高校发展的必需手段。高校也必须重新确定人力资源部门的地位和作用
，加大和提高高校会计人员的培训的力度
，提高人力资源会计的工作水平和效率
，实现对高校人力资源价值的合理的计量和评估
，用来满足现代经济形势下高校的高度发展。随着未来的知识经济的发展
，各行的竞争点越来越集中在人才的竞争上
，一个国家对人才资源的开发、利用和管理程度
，将能决定一国社会经济能否持续健康发展
，高校人力资源会计的运用也将促进我国高校的持续、高速的发展
，发挥越来越大的积极作用。

　　人力资源方面的论文 篇7
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　　1.就业服务部门人力资源管理存在问题

　　1.1就业服务部门人力资源管理观念滞后

　　基于我国国情
，事业单位行政色彩较为浓厚
，就业服务部门脱胎于旧的人事和劳动系统
，其无法避免行政色彩和计划经济模式
，少数事业单位管理者（一般为单位一把手领导）还不适应人力资源管理模式
，仍沿用行政管理和人事管理思路来指导和开展就业服务工作
，这使得单位整体人力资源管理效能都受到影响。

　　1.2就业服务部门人力资源管理制度不健全

　　就业服务部门人力资源管理制度建设较企业相对落后
，人力资源管理制度存在不健全、不合理的情况。一是人力资源绩效机制不科学
，绩效考核体系过于单一
，就业服务部门有多个服务窗口
，面向不同的群体提供就业服务
，单纯的“一条线量到底”的绩效计件法很显然不适合实际情况
，也不利于公平
，二是人力资源激励机制不健全
，现形势下单位领导不敢对事业单位工作人员进行物质激励
，而精神激励方面（表彰奖励、年度考核等）又出现论资排辈、平均主义倾向
，激励机制根本没有发挥到其应有作用
，三是人力资源教育培训工作流于形式
，没有把人才战略当做事业单位长远战略来考虑
，存在继续教育和培训的应付心理。

　　1.3就业服务部门缺乏专业人力资源管理人才

　　基于工作压力大的现实情况
，各地就业服务部门除了事业编制工作人员外
，还有一定数量的签订劳动合同的企业编制工作人员
，就业服务工作疲于应付
，缺乏专业的人力资源管理人才
，人才队伍建设较为滞后
，人才储备和人才梯队都处于空白期。

　　2.就业服务部门人力资源管理建议与对策

　　2.1就业服务部门领导要重视本单位人力资源管理建设工作

　　相关领导及责任人要提高对人力资源管理工作的认识
，应当充分认识到提升就业服务效能的关键是提升本单位人力资源管理效能。就业服务部门应当加强对相关管理者的人力资源管理培训
，强化其绩效意识、激励意识
，提升其领导水平
，养成人力资源管理领导艺术
，为本单位人力资源管理营造良好氛围。

　　2.2就业服务部门要大力健全、完善人力资源管理制度

　　好的政策能够成就人
，好的人力资源管理制度能够成就一个团队。在绩效考核方面
，就业服务部门应当根据就业服务的现实情况
，因地制宜的健全、完善人力资源管理制度
，把制度建设摆在事业单位建设的重要位置。针对就业服务的现实情况
，绩效考核应分别为城市再就业人群绩效评估考核、大学生就业绩效评估考核、农民进城务工人员就业绩效评估考核等。在激励机制方面
，就业服务部门管理者应当在不违背政策的前提下积极作为
，保证精神激励措施的公平公正
，积极落实就业服务部门工作人员的休假等劳动权益
，敢于将政策保健因素转变为政策激励因素
，提升就业服务人员的工作积极性
，在继续教育和培训方面
，要提高对继续教育和培训工作的重视
，制定合乎本单位实际的继续教育和培训计划
，固定时间培训
，固定期限轮训
，以训带干
，全面提升。

　　2.3就业服务部门制定合理的人才战略

　　“流水不腐
，户枢不蠹”。构建合理的人才战略
，才能有效清除我国人事计划中存在的体制性障碍
，解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。改变僵化的人才机制
，可以从以下方面入手：首先
，引入任职竞争淘汰制度
，打破雇佣终身制
，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制
，使工作人员树立“职位危机”意识
，有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。其次
，在人才选拔上
，进一步拓宽竞争范围
，做到从全社会范围内选拔优秀人才
，并加强监督
，加大对干部选拔过程中的非权力制约
，最后
，建立科学的晋升制度
，推行竞争上岗和职位任期制
，坚决遏制各种权力寻租现象。

　　3.结语

　　扬弃其非科学性、非合理性的因素和规则
，探讨构建更加科学、合理的激励机制
，具有重要的现实意义。人力资源管理水平在公共就业服务部门日常工作中的作用越发重要
，它影响着工作人员效率和质量
，也影响着基层群众的根本福祉。加快推进公共就业服务部门人力资源管理制度建设工作
，因地制宜制定就业服务考核机制
，完善就业服务激励机制
，重视就业服务的`培训教育
，加快就业服务部门人才队伍建设
，激发工作人员工作潜力
，最终提升就业服务部门效能
，切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务
，为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助
，真正惠民生、促和谐。

　　人力资源方面的论文 篇8
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　　摘要：近年来
，我国的市场经济快速发展
，企业对人才的重视程度不断提高
，人才已经是当今企业竞争中的核心要素。企业通过人力资源培训和开发
，不仅可以增强员工的综合技能
，还能增强员工对企业文化的认同感。但当前企业人力资源培训与开发中依然存在一定的问题。本文将对此作出一定的研究
，并针对性提出一些改进意见与建议。

　　关键词：国有企业
，人力资源
，培训
，开发

　　在我国经济的新发展阶段
，企业对人才技能和素质不断提出更高的要求。企业在发展过程中秉持人力资源管理是企业管理核心的原则
，实施战略性管理
，通过培训开发不断提高员工技能
，从而助力于企业发展。而当前大部分国有企业存在专业素质人才缺乏
，普通员工冗余的情况
，针对这种情况
，应该建立完善的人力资源培训与开发系统
，促进企业健康持续发展。

　　一、企业人力资源培训与开发现状

　　就目前而言
，我国企业在员工培训方面的经费投入明显不足
，尽管国企在培训方面费用高于其他企业
，但总体费用依旧不足
，因此企业员工素质与能力在培训方面的提高情况还有待加强。以国企为例
，培训的发展也经历了一定的阶段：最初阶段
，培训与开发过程都是在政府的引导下完成
，在培训内容和形式上比较单一
，导致员工的综合素质与能力难以快速提高
，中间阶段
，改革开放以后
，我国的经济体制发生了变革
，在培训形式和内容上也呈现一定程度的变化。这种变化主要体现在企业自主经营带来的影响
，企业为寻求发展
，开始重视人才的作用
，并在再培训投入上开始加大
，现阶段
，国企在培训投入上进一步加大
，同时随着市场上培训技术的成熟
，企业进行员工培训时会有更多的选择。另一方面
，企业管理人员也同意加大人力资源的投入
，期望企业获得更好的发展。

　　二、企业人力资源培训与开发的必要性

　　1.人力资源开发与培训是社会经济发展的客观要求

　　当前社会经济发展对新型技术的依赖性越来越强
，并且对知识资产资源的重视程度不断提高。这就引导企业在发展过程中应该树立终身学习的观念。人力资源作为企业发展的重要基础
，及时通过培训学习完成能力的不断提升更是经济发展的客观需要。当前企业发展更是以高素质人才为支撑
，通过高效管理推动各个方面的有序进行。

　　2.重视人才培养是企业成功的重要标志

　　当前企业之间的竞争更多体现出来的是人才的竞争
，因此在企业的发展过程中
，人力资源已经成为一种战略性资源。通过培训开发对于提高员工的能力的认知
，改善企业管理有重要的积极作用。因此高度重视人才培养已经成为企业成功的重要标志。

　　三、企业人力资源培训与开发存在的问题分析

　　1.培训体系不健全

　　当前在企业发展中存在的一个严重问题就是
，企业在努力对人员进行培训后
，却出现人员严重流失的情况。造成这种情况的主要原因在于企业的管理机制、成本核算以及激励机制的不完善。人员的流失还会造成企业内部的不公平现象
，同时由于缺乏相应的应对措施
，导致企业的损失以及人员流失的恶性循环。在国企中
，由于盈亏意识比较单薄
，加上对人力资源的重视程度不够
，导致培训的内容过于简单
，针对性较差
，长此以往培训工作的效果大打折扣
，企业由于无法在人员培训和开发中看到成效
，导致在此方面的投入逐渐下降
，甚至出现占用培训费用的现象。

　　2.培训内容与手段不合理

　　当前
，在企业培训中还存在的一个重要问题就是培训内容与培训手段的不合理。有相当多的企业培训的内容过于单一
，缺乏针对性
，导致培训内容对员工今后的职业发展没有形成直接的推动作用
，这在一定程度上也造成培训资源的浪费。在部分国企进行员工培训时
，只是做出简单的经验性分析
，未能对员工的需求进行深度调查
，人事管理方面缺乏战略性眼光
，导致培训内容和需求内容存在严重的误差
，大大影响了员工的积极性。

　　3.培训效果跟踪与评估不到位

　　在企业中
，培训工作的开展在于提高员工的综合素质
，促进员工的职业发展
，为企业带来更大的助力。但企业培训往往成了一种形式
，一种流程
，对培训的效果缺乏真实有效的追踪。进而无法对培训内容形成准确的评估
，导致人事管理人员在后续的员工培训和开发工作中缺乏针对性
，培训工作变得更加盲目
，大大降低了培训效率。

　　4.培训缺乏战略性和前瞻性

　　企业对人力资源的培训应该站在长期战略性的角度
，通过形成完善的人才输送系统
，为企业发展提供具有重要价值的人力资源。但在当前企业中
，培训内容过于随意
，未形成严格的系统
，并且培训内容与方式与企业业务的拓展规划也存在一定的差异
，整个课程体系也脱离了员工的职业生涯规划
，培训与开发的结果不能在员工的岗位上形成明显的助力
，导致培训工作失去原有的意义。造成这种现象的原因主要有两个：一是国企人力资源管理人员在战略规划上未能根据时局及时调整
，二是管理制度上的问题
，导致负责人员出现不作为的现象。

　　四、加强企业人力资源培训与开发的策略

　　1.树立正确的意识和态度

　　对于企业而言
，应该认识到人力资源的重要性
，并且在人才培养上还要加大力度。通过培训开发为企业提供源源不断的人力储备
，保证企业的核心竞争力。对于企业内的员工个人而言
，应该树立正确的培训认识
，通过培训及时获取工作上的专业知识
，不断提升自身的能力获取更好的发展。在企业内部可以通过成立一定的学习组织
，营造良好的学习氛围
，保证员工积极向上的工作心态。

　　2.建立完备的需求发现机制

　　企业在对员工进行培训开发时
，应该明确培训学习的目的。培训的目的在于增强员工的知识、技能以及行为等。培训的内容基本可以分为素质培训、技能培训以及知识培训等。需要注意的是
，培训工作应该具备基本的针对性
，所有的内容应该围绕公司业务展开
，通过培训
，增加员工的获得感以及对企业发展的贡献。另外
，需要明确的是培训工作应该贯穿于整个生产经营的过程中
，由于企业资源的限制
，对于培训开发内容的安排还应该严格按照价值的高低优先排序。在培训完成后
，要跟进员工的工作情况
，及时对每一次培训做出评估
，便于下一次培训内容的调整
，保证员工通过培训获取更好的发展。

　　3.建立和完善激励约束机制

　　企业在完善培训开发系统中
，应该重视建立和完善激励约束机制。激励约束机制应该围绕培训的主题即讲师和学员展开。对于讲师而言应该经过一定的筛选
，同时对于甘于奉献的优秀讲师应该及时给予物质奖励和精神奖励。其次是参与培训的学员
，对于内部职工的培训应该在培训时间和费用上给予一定的支持
，保证学员能够安心培训
，及时获取培训知识
，提高自身能力。对于费用较高的培训
，应该与学员签订培训协议
，明确培训期间的纪律要求和处罚措施
，从而提高员工对培训的重视程度
，有效避免培训结束后人才的流失
，从而最大限度保证企业的利益不受损失。

　　4.增强前沿意识和工作水平

　　对于国企中的人力资源管理应该严格按照当前形势的发展及时对管理方式作出改进。另外管理人员在制定培训计划时应该严格按照公司未来发展的需求
，同时对人才培养和发展的方向进行明确
，采用战略性和前沿性的方式开展培训开发工作。人力资源管理在企业管理中具有重要作用
，因此企业应该加大力度对人力资源从业人员进行考核
，人力资源从业人员也应该及时调整心态
，树立主动学习意识
，不断提升自身的专业能力。企业还应该鼓励员工开阔思路
，通过战略性思考
，为企业的人力培养及时提出建设性意见
，促进企业人力的快速发展
，加快高素质人才的输送效率。

　　5.其他措施分析

　　全员范围内实施聘用责任制
，日常工作中引入市场竞争机制
，实现优胜劣汰
，为优秀人才脱颖而出奠定基础。与此同时
，有机结合生产要素分配与按劳分配制度
，建立符合自身实际情况的分配激励机制
，同时将该机制与员工贡献、岗位职责等联系起来
，有效激发工作积极性。企业内部职工职称层次多样
，职工工作能力、责任大小及工作难度也存在差别
，应该建立相应的人才评价与考核机制
，激发职工工作积极性与上进心
，优化队伍结构
，强化员工动态考核
，制定科学的考核体系
，推动企业整体发展。

　　五、结语

　　综上所述
，市场竞争的核心是人才的竞争。企业对人才的重视程度决定企业的成功程度。针对当前企业在人力资源培训与开发过程中存在的问题
，应该首先在意识和态度上重视人力资源培训的作用。同时针对企业内部的具体情况
，建立完善的培训系统
，通过及时更新培训内容
，保证人才的质量
，改善企业人力资源培训与开发的效果。

　　参考文献：

　　[1]刘婉.试论企业人力资源培训与开发[J].企业改革与管理
，2017(02):34-35.

　　[2]孙畅.人力资源培训与促进企业发展双向互动性分析[J].经营管理者
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　　[3]李刚库.对加强我国企业人力资源培训的思考[J].现代国企研究
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　　[4]桑苗.浅谈新形势下的电力行业人力资源培训工作[J].经营管理者
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　　[5]何鹏.优化企业人力资源培训效果途径的探讨[J].现代国企研究
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　　[6]周坤.企业人力资源培训的应对策略分析[J].商场现代化
，2017(13):101-102.

　　人力资源方面的论文 篇9
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　　一、经济效益和人力资源效益之间的关系

　　人力资源直接影响着一个企业的经济效益
，就经济学视角对企业经济效益进行横梁
，主要表现在产出投入层面
，即：企业中技术、资金、品牌及设备的人力资源、影响力等之间所存在的综合关系。可将该关系表示为：人力资源效益=人力规划、员工资质、员工绩效、员工培训等
，企业经济效益=技术设备、资金、品牌影响力、人力资源等。然而
，就企业自身视角而言
，企业经济效益中
，人力资源效益评估往往是对比评估
，通常人力资源效益主要表现为提升企业经济效益
，企业经济效益其实就是设备、技术、资金及企业品牌影响力与人力资源等各要素的综合体现
，以此不断提升企业人力资源效益。由此可见
，将人力资源效益充分发挥出来
，使企业整体利益得以提升
，是一个企业在经营与发展中的关键环节。

　　二、调动企业员工创造性与积极性
，提高企业经济效益的相关策略

　　对于企业来说
，人力资源管理其实就是构建激发企业员工创造性和积极性、吸纳人才的一种管理制度
，将人力资源视为财富
，并对其积累升值与不断开发挖掘
，这对企业持续、全面发展具有促进作用。人力资源管理以约束、激励机制为核心。企业经营管理者应该不断更新企业管理理念
，对企业员工物质与精神变化需求进行认真研究
，制定有效的企业管理激励机制
，增强企业经营管理灵活性与管理力度
，将企业员工工作积极性充分调动起来
，尽可能挖掘员工潜能
，确保员工作用能够得到充分发挥
，为企业创造更大的经济效益。合理配置人力资源是管理企业人才的重中之重。所以
，一定要注意以下几点：第一
，根据员工能力定岗位
，采用能力定岗模式
，将企业更多经济增长点创造出来
，此为激烈的市场经济中提升企业发展与生存能力的关键。以往在安排与使用人才方面
，会采用因人设岗方式
，近年来
，随着企业不断发展与经济环境的不断变化
，使得该方式逐渐成为对企业发展形成制约的因素之一
，所以
，因人设岗逐渐被以岗定人的方式所取代
，第二
，在配置人力资源方面应该依照合理结构分配原则。配置企业人力资源时
，一方面要对个人因素加以考虑
，同时还应该考虑企业群体素质
，最佳企业配置结构为优势互补
，取长补短
，第三
，尊重企业人员流动规律。长时间拘泥于同一组织模式
，员工不免会缺乏生机
，对发挥其工作积极性与创造性极为不利
，所以工作过程中
，应该尊重员工自然流动
，强化员工智力流动
，确保企业人力资源达到最佳配置状态。

　　三、结语

　　人力资源是现代企业的第一资源
，在知识经济时代下
，企业间的竞争是基于人力资源开发和利用的竞争
，合理的人力资源管理能够给企业带来巨大的经济、社会效益
，因此
，在实际工作中
，企业应认识到人力资源的重要性
，不断开发高质量人力资源
，采取积极的措施挖掘人力资源潜能
，调动员工积极性和创造性
，将人力资源优势充分发挥出来
，以促进企业经济效益的提升
，降低企业生产成本
，增强企业市场竞争力。

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【结语】：人力资源方面的论文9篇（全文完），小编在下方为大家整理了更多好看的相关文章，希望大家能够喜欢。
【温馨提示】：早睡早起，按时吃饭，多运动，每天开心学习和工作，做个健康的正能量人士。