关于考核方案范文七篇

关于考核方案范文七篇（精选范文）

关于考核方案范文合集七篇

　　为了确保事情或工作安全顺利进行
，就常常需要事先准备方案
，方案具有可操作性和可行性的特点。那么你有了解过方案吗？下面是小编精心整理的考核方案7篇
，欢迎阅读与收藏。

考核方案 篇1
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　　一、指导思想

　　根据《xxx市新浦区义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和本校实际情况
，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机
，建立科学、规范、合理的教师绩效分配机制
，充分发挥绩效工资的调节作用
，实现多劳多得
，优绩优酬
，激励广大教师爱岗敬业
，扎实工作
，高效创新
，开拓进取
，积极主动地完成学校布置的各项工作。

　　二、实施原则

　　1、坚持“按绩分配、效率优先、公平合理”的分配原则。以工作态度、责任心和实际成绩为依据
，多劳多得
，优绩优酬
，适当拉开分配差距
，重点向为学校管理、教育教学、教育科研等做出突出成绩的教师倾斜。

　　2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系
，科学安排
，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作
，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施
，确保教师有知情权、参与权和监督权。

　　三、建立考核机构

　　1、学校建立奖励性绩效工资考核工作小组
，由15人组成
，校长担任组长
，学校党政领导及各科室主要同志和教师代表为成员。其中
，教师代表民主推荐4人。

　　组长：邱健筠 副组长：刘苏敏

　　成员：黄祖军、 李 萍、孙述红、 江舜裕、赵 雯、孙月梁、刘 园、

　　周海燕、 冯维萍、张凤兰、张丽云、张洪玲、冯家彦。

　　2、绩效考核工作小组
，必须按照教师绩效考核实施细则
，实事求是、认真负责地进行考核。

　　3、完善老师学年度、每学期绩效考核制度。建立建全教职工考核档案体系。绩效考核结束后
，学校必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。

　　四、考核项目

　　主要分成两个部分：一是教师绩效综合性考核
，二是教师单项奖励考核。

　　教师绩效奖励综合性考核。考核对象全体教师
，主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律、法规规定的教师法定职责
，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩
，内容包括职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面方面。考核总分为100分
，考核记分四舍五入
，保一位小数
，考核项目及分数设置要求如下：

　　（一）职业态度（10分）

　　1。规范要求与得分标准：

　　①拥护党的教育方针、政策、坚持党的四项基本原则
，积极参加政治、业务学习
，遵纪守法、服从学校安排
，爱岗敬业、教书育人
，严格执行“六严”规定。（4分）

　　②工作态度端正
，勇于创新
，教育教学及教学科研成绩突出。（3分）

　　③团结协作、关爱集体、仪表端庄
，谈吐文雅
，有教师风范。（3）

　　2。扣分标准：

　　①教师有违法违纪行为
，违规补课、有偿家教、在校外兼课、兼职
，违反其中一项规定
，本项考核不得分。

　　②严禁体罚与变相体罚学生
，如有违反要求不得分。教师无正当理由不接收学生
，故意为难家长
，擅自赶走学生一次扣5分。

　　③以非法方式表达诉求不享受奖励性津贴。私自乱收费、搭车收费、截留费用一次扣10分
，并按规定退还钱款。

　　④违反计划生育要求超生不得分
，没按计划生育要求采取措施而怀孕扣10分。所请假按事假处理。

　　⑤无正当理由不服从学校安排、不按时完成任务一次扣10分
，经协调仍然不服从安排不享受奖励性津贴
，并建议在教职工评聘时不予聘用。

　　（二）教师出勤（10分）

　　1。规范要求：

　　①严格执行学校的作息时间。按时参加考勤
，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长室请假
，并履行相关手续
，电话请假需要补齐相关手续
，特殊原因请假需要提供相关证明。教师小假为一个学期一次累计。累计超过8小时按事假处理。离校时必须打卡。

　　②学校鼓励教师出满勤、干满点
，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议
，一律实行外出登记
，写明因公因私外出原因
，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示三级以上医院病假条。

　　2。得分扣分标准

　　①一个学期出满勤、干满点得10分。以学校考勤统计数据为准。学期内迟到、早退、无故不参加例会、升旗仪式、值班等一次扣除5元。一个学期迟到早退累计10次本项不得分
，累计15次年度考核为不合格。教师请病假一天
，课务完成扣10元
，课务未完成扣20元
，教师请事假一天
，课务已完成扣20元
，课务未完成扣30元
，每学期累计请病假达45天
，事假达20天以上者不享受绩效奖励。上班时间干私活、玩电脑游戏、打扑克等
，发现一次扣30元。

　　②教师公休假：晚婚标准：男25周岁
，女23周岁
，婚假10天
，晚育标准：女24周岁
，产假90天
，晚育奖励30天
，剖腹产外加15天
，提前请产假的产假时间从实际产前一周起算。丧假（直系）3天。

　　（二）工作总量（10分）

　　主要考核教职工周工作量多少
，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量
，满课时数分值为10分。超课时附加1分/课时
，不足课时减1分/课时。附加分值不超过原分值的50%。

　　① 标准工作量
，根据人事部门下发的要求核定学校教师的工作量
，学校的平均工作量为12节。一二年级为13节
，三四年级为12节
，五年级为11节
，六年级为10节。

　　②对工作量实行量化标准制度。凡是列入课表的科目
，1课时作1个工作量
，（包括：备课上课
，作业批改）。兼职折算方法：教研组长2个
，备课组长1个
，大队辅导员4个
，团支部书记1个
，心理咨询2个
，报帐员4个
，体艺卫组长2个
，图书管理员3个
，音体美器材管理1个
，仪管员2个
，微机管理员2个
，卫生员1个
，档案管理1个
，妇女主任1个
，印刷3个。专职保安工作量为8个。未列入部分按实际量计入其它类别中。如享受津贴则不计算工作量。

　　③学科工作量测算：兼带二个班数学为满工作量。音乐、美术、科学、信息等满课时数为14节
，兼实验指导、兴趣小组辅导等
，体育学科满课时数为14课时
，兼兴趣小组辅导、大课间活动等。满工作量的得满分
，工作量超出的
，体现多劳多得的原则。由校长室核定计入加分。不足工作量部分扣分。学校规定的跟班人员应及时跟班。

　　（四）职业能力（40分）

　　教师“职业能力”的考核项目包括岗位知识（指学识水平、专业知识、业务进修）、教育教学能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生和做学生思想工作等情况
，教学能力主要考核教师钻研课标和教材、组织教学、应用现代教育技术等情况
，

　　具体要求：严格遵守各项工作制度
，认真及时
，高效优质地完成各项工作任务。按市区局“教学六认真”要求进行教学操作
，全面贯彻“三案六环节”要求
，大面积提高教育教学质量。

　　1。备课三案：（10分）

　　①具体要求：备课环节齐全
，书写工整
，教案设计新颖
，教学程序清晰
，体现教改理念。体现备教材
，备学生活动
，体现学科特点
，环节齐全
，教后反思具体充实
，体现教学情况（详见学校备课要求）。男教师年满55周岁、女教师年满50周岁备简单教案
，所备内容必须符合市、区局相关要求。

　　②评分方法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式
，三者比例权重为3：4：3。多次考评按平均分计算。优秀得10分
，良好得8分
，一般得6分
，较差得4分
，不合格不得分。每缺一篇教案扣2分
，每缺少一篇学案、巩固案分别扣1分。

　　2。课堂教学（10分）

　　①具体要求：教学目标明确
，重难点突出
，教学环节完备
，教法恰当
，符合课改要求
，教师语言规范
，精神饱满
，衣着整洁
，教态自然
，因材施教
，（详见学校课堂教学要求）

　　②评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式
，三者比例权重为3：4：3。优秀得10分
，良好得8分
，一般得6分
，较差的4分
，不合格不得分
，多次考评按平均分计算。

　　3。作业批改（10分）

　　①相关要求：实行一课一作
，作业布置体现课标要求
，精选适量
，体现教法
，面向全体学生
，作业批改及时
，批语简练具体
，富有指导性
，作业整洁
，书写规范
，强调正确率。（详见作业批改要求）

　　②评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式
，三者比例权重为3：4：3。优秀得10分
，良好得8分
，一般得6分
，较差得4分
，不合格不得分。多次考评按平均分计算。艺体、科学等教师应积极组织并辅导兴趣小组、大课间、科学实验（实验内容要上传）等活动。

　　4。教师其它业务要求：（10分）

　　①教师需保质保量地完成学校或相关部门交给的各项任务
，按时完成得满分
，没按时完成后补完成得一半分值。没有完成不得分。

　　②教师不得私自调课
，发现一次扣双方各2分
，调课由教导处安排
，凭单上课
，上课迟到15分钟视为旷课
，

　　③教师应团结协作
，乐于助人
，替别人代课以临时性津贴给付。每课时5元
，保质保量上好课。

　　④教师按要求参加各种竞赛与评比
，无故不参加每次扣2分。

　　⑤小学教师以专科学历为合格学历
，取得国家承认的研究生学历加4分
，本科学历加2分。

　　5。总务后勤、专用室人员：无法用量化考核方式的专业教师（10分）

　　①相关要求：服务教学
，服务师生
，管理好财产
，使用好校产
，定期检查校舍校产
，及时排除安全隐患。固定资产、图书阅览、仪器实验、艺术体育、微机网络等室必须有总帐、分类帐、使用记录等台帐（标准参照相关要求）
，其它业务情况考核按要求执行。音乐、体育、美术、电脑等考核学科
，成绩评定按笔试成绩与面试成绩合并计算
，兼代多个班级由考核人员临时抽取班级。

　　②评分办法：采取教导处、总务处会评、校长室总评相结合按3：3：4比例得出个人得分。

　　（五）教学成绩及教育科研：（30分）

　　教学成绩及教育科研能力为教师成长及发展的主要指标
，也是全面贯彻素质教育的根本保证
，本项目可以超出定额附加得分。

　　1。教学奖励部分：

　　①教学奖励：每学期学校统一测试、阅卷的学科
，教学成绩计算方法：优秀率*30%+合格率*30%+平均分*40%=考核成绩。与所教班级原始测试考核成绩相比较
，考核成绩提升量乘以10得考核分
，考核成绩降低量乘以5扣除。连续保持年级第一名的任课教师奖励10分。

　　②有考核任务的科目
，教学成绩按笔试40%与面试60%合计得分
，个人成绩按优秀率*30%+良好率*30%+合格率*20%—不合格率*20%累计得分。基准分值为90分。超出分值*3为个人得分
，多班级抽二个班取平均分合计。

　　2．教育科研部分：

　　教育科研能力主要考核教育教学研究、总结教育教学经验、撰写教育教学和科研论文等情况。本校的全体教师都应该积极完成上级交给的任务。

　　①短期课题在市级教科所立项
，结题分别加5、10分。综合课题在市、省级立项课题负责人加（10—15分）
，按期通过中期评估加（10—15分）完成结题加（15—20分）
，课题组其它人员由课题负责人酌情加分。

　　②论文奖励：教育教学论文或经验总结在市级公开发表的
，依据文章的稿酬（以邮局正规的稿费单为准）学校给予同额的奖励
，省级1。5倍奖励
，国家级2倍奖励（费用从临时性津贴发放）。没有稿费的按市、省、国家级按（5、10、15）分奖励。单项协会类刊物发表视同交流
，教育教学论文或经验总结获区级（8、6、4）
，市级（12、10、8）
，省级（18、15、12）
，国家级（25、20、18）同类获双奖或双交流取最高奖次。出资参赛获奖不得分。（教海探航、五四杯、师陶杯上获奖上浮50%）。

　　（六）附加奖励部分：

　　①教师受到主管部门或人民政府综合表彰的（优秀党员、优秀教师、优秀辅导员、优秀班主任等）按国家、省、市、区分别加30、25、20、15分。

　　②教师个人参加学校各种评比竞赛活动获奖的
，根据不同名次加5、4、3分
，获区基本功比赛分别加（15、10、5）
，市级基本功比赛（30、20、15）
，省级基本功比赛（40、30、24）
，优质课评比为基本功类减半。兼任学校兴趣小组责任人每学期按考核标准加10、8、6分。

　　③教师承担省、市、区、校公开课
，所任教师分别加15、10、7、5分。受学校选派外出交流上课区内5分
，市内10分
，省内15分。

　　④教师辅导学生参加学校举办的竞赛活动获团体前三名（含一、二、三等奖）的
，依次加7、5、3分。学生个人参加比赛获一、二、三等奖的辅导教师加3、2、1分
，学校运动会按年级取团体成绩前二名依次给班主任加5、3分。学校组队参加区运动会获团体前六名给辅导教师加40、30、25、20、15、10分。市级比赛获前三名加30、20、15分。区田径运动会团体成绩上升一个名次给辅导教师奖励30分。下滑一个名次扣20分。依次类推
，语、数、英、科技、艺术、信息技术等科目组队参加区级团体（5人以上）比赛获一、二、三等奖给予辅导教师20、16、12分
，市级比赛加30、20、15分。无团体名次按学生获奖情况以（5、3|、2）累加
，但总分不超过10分。市级不超过20分
，辅导学生参加区级竞赛或在市级以上发表（教师获辅导奖次的）分别给辅导教师加8、6、4分
，市级为10、8、6
，花钱参赛不加分。协会类获奖或交流不加分。

　　⑤学校在区验收、评比、竞赛中获集体一、二、三等奖或优秀的
，给分管领导及责任人合计区级30分奖励。市级为50分
，省级为80分
，学校按团结协作、成绩差距、执行纪律、贡献大小等方面评选优秀级部
，奖励200元。

　　⑥分管后勤工作及为学校创收按学期计算
，纯利润达每10万元相关人员共加20分
，依次类推。为学校作出突出贡献的有关人员由校长室核定奖励。教师承担学校其它工作的奖励办法由校长室考核奖励。

　　教师绩效单项奖励考核。主要设立管理岗位津贴、临时性奖励津贴、突出贡献奖励津贴。学校管理、教辅岗位等人员的绩效奖励考核。根据实际聘任的岗位
，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等情况。

　　（七）考核办法与程序

　　1。教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合
，以平时考核为基础
，定性考核与定量考核相结合
，定性考核定量统计
，教研组评议、职能部门考核、校长室综合评议相结合。其中
，教研组评分占10%
，职能部门评分40%
，校长室综合评分占20%
，考核小组打分占30%。

　　2。教师平时考核由学校职能科室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核分为学年度或学期年度考核
，由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。

　　3。考核以积分方式统计等级为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀比例不超过15%—20%。考核小组依据教师绩效考核最终得分高低自然评出优秀等级的人选。

　　4．教师定期考核的基本程序：①教师填写《绩效考核评价表》
，进行个人总结和述职
，②组织民主测评
，③学校绩效考核小组对教师进行考核
，并根据考核情况
，参考民主测评和平时考核的结果得出考核得分
，④学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次
，⑤在校内公示考核结果（公示期为5天）
，受理对考核结果有异议教师的复核申请
，⑥学校将考核工作总结和考核结果报上级主管部门备案。

　　5。绩效考核争议的处理。教师如若对考核结果有异议
，必须要以“书面形式”向学校绩效考核小组提出复核申请。学校绩效考核小组受理后
，进行复核和考核结果的再次确认
，最后确定考核结果。

　　6。根据绩效考核结果
，合理确定奖励性绩效工资分配等次
，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜
，适当拉开分配差距。每学年考核两次
，即每个学期一次。

　　（八）结果确定和运用

　　1。设置单项奖励性绩效津贴：管理岗位津贴（指副校级、中层干部、班主任、年级组长）、临时性工作津贴、突出贡献奖励津贴。分配办法：

　　①获绩效考核优秀、合格的班主任奖励津贴按1的考核权重计算
，副校级、中层主任、副主任等分别按1。3、1。2、1。1的考核权重计算应享受的奖励性平均绩效津贴。年级组长按每月40元享受奖励性绩效津贴。

　　②临时性工作津贴（指多代课、学校分配加班、突击性事务等）、按实际完成的质量确定奖励数目。

　　③教职工为学校争得特殊荣誉取得突出成绩的
，由校长室集体研究确定奖励标准。

　　2。计算办法：由学校根据本年度全校奖励性绩效总额减去“管理岗位津贴”、“ 临时性工作津贴”和“突出贡献奖励津贴”
，然后依据考核分值核算到每位教职工。

　　3．支教人员奖励性绩效津贴发放
，按上级有关部门文件执行。

　　获基本合格、不合格等次的教师
，原则上不享受该学期奖励性绩效工资
，并在考核结果审核后
，从此月起分别停发3个月、6个月的基础性岗位津贴。

　　（九）相关说明

　　1。班主任工作按《大庆路小学班主任工作绩效考核办法》考核
，特殊人群按局相关要求执行。

　　2。有下列行为之一者
，本年度绩效考核等次不得评为“合格”及以上等次
，并及时予以纠正：

　　①在师德方面存在问题或发生教学事故及其它违反学校教育教学要求的
，在学校或社会上造成不良影响的
，

　　②歧视、侮辱、体罚、变相体罚学生并造成不良影响的
，

　　③受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的
，

　　④无正当理由不服从学校工作安排
，不履行教育教学职责的
，并造成严重影响者
，

　　⑤以非法方法表达诉求
，干扰正常教育教学秩序
，损害学生利益
，有损教师形象和学校声誉的
，

　　⑥从事有偿家教
，经查证属实的
，年度考核不合格、请长假、长期旷工等人员
，学校不发放奖励性绩效工资

　　⑦由于本人失误或疏忽给学校工作造成重大负面影响的。

考核方案 篇2
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　　为全面贯彻落实《安全生产法》
，正确履行交通运输行业安全监管职责
，加强交通运输安全教育培训工作
，提高交通运输行业全员安全意识
，确保对交通运输重点领域企业负责人、安全管理人员及相关从业人员培训考核工作顺利开展
，切实提升全行业安全生产水平
，结合我市交通运输工作实际
，制定本方案。

　　一、指导思想

　　深入贯彻落实新《安全生产法》
，坚持“以人为本、安全发展”的理念和“安全第一、预防为主、综合治理”的方针
，紧紧围绕“全员持证、挂牌上岗”的总体目标
，按照统一部署、分类实施、分级负责的原则
，创新安全培训工作模式
，加快建立交通运输行业安全培训考核体系
，将企业安全培训及持证上岗落实情况与安全生产监督检查、企业安全生产诚信体系建设相结合
，为全市交通运输安全生产形势持续稳定提供安全保障。

　　二、培训对象及培训目标

　　根据《安全生产法》规定要求
，市交通运输部门负责培训考核的人员包括：公路水运工程建设和道路运输单位的主要负责人、安全管理人员。交通运输企业负责从业人员的培训教育。企业特种作业人员及其他从业人员按照国家有关规定参加培训并持证上岗。通过培训
，企业安全生产主要负责人、安全管理人员的'安全意识和管理能力进一步增强
，安全从业人员做到“全员持证、挂牌上岗”
，初步建立起安全培训的组织、实施、考核、登记与发证等一体化管理。

　　三、职责分工

　　(一)市交通运输局负责制定交通运输行业安全生产培训和考核实施方案
，负责培训机构的确定及监督管理、培训考核及发证工作。

　　（二）市港航局、公路局、运管处、农村公路管理站等单位具体负责监督培训机构的培训组织、培训考核、培训档案管理
，相关人员持证上岗情况的监督检查。

　　（三）各县（市、区）交通运输局负责本行政区域内培训人员的组织、监督
，确保参训率100%
，持证上岗率100%。

　　（四）具备安全培训和考核条件的培训机构
，负责制定培训计划、培训受理、培训实施和培训档案的归档整理、培训结果报备及申请发证的登记、审核工作。

　　（五）交通运输企业负责本单位从业人员的安全教育培训工作
，保证从业人员具备必要的安全生产知识
，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程
，掌握本岗位的安全操作技能
，了解事故应急处理措施
，知悉自身在安全生产方面的权利和义务
，并对培训人员进行考核发证
，未经安全生产教育和培训合格的从业人员
，不得上岗作业
，做到人人持证上岗。

　　四、培训时间、内容及经费保障

　　(一)市交通运输局每年组织1-2期培训
，培训机构根据培训申请情况适时组织培训
，交通运输企业每年制定培训计划
，组织对从业人员进行教育培训。

　　(二)培训经费:企业自筹（列安全经费开支）
，市交通运输局考核不收费。

　　(三)培训教材及内容:参照安监部门的做法
，结合交通运输工作实际
，确定培训内容、培训题库、考核方式及考核时间。

　　五、培训考核与发证管理

　　(一)培训考核与发证分工

　　1.培训。培训机构负责制定具体培训计划
，编制培训讲义
，并根据交通运输企业从业人员的数量
，集中或分期开展安全培训(每期培训时间不得少于24学时)
，同时应做好每期安全培训资料的保存工作
，以备随时抽查和检验。

　　2.考核。培训机构组织培训后
，培训人员均应接受考核。考核由市交通运输局负责组织。

　　3.发证。参加培训人员按规定接受安全培训并经考核合格者
，由市交通运输局颁发《济宁市交通运输局安全培训证书》
，培训成绩及表现情况均记入个人培训档案
，作为企业年度考核的重要依据。对无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的
，企业年度信誉考核不能评为AAA级。对积极参加培训
，成绩突出的单位和个人
，要予以表彰
，对无故不服从组织安排的个人和不重视企业安全管理人员培训工作的部门和单位
，要给予通报批评。

　　六、工作要求

　　(一)精心组织
，严肃问责。各有关单位要充分认识安全生产培训考核工作的重要性
，牢固树立抓安全培训就是抓安全基础的理念
，按照本方案的要求
，广泛动员
，周密部署
，落实保障措施
，精心组织实施
，确保培训考核任务的完成。对培训考核不重视、组织不力的企业
，市交通运输局将给予通报批评
，并督促整改
，整改不力将依法予以处罚直至吊销经营资质。对未承担安全培训主体职责、安全培训不落实的或没有取得相应资质证书即上岗作业或弄虚作假的行为
，将依法严肃查处。

　　(二)落实责任
，注重实效。生产经营单位要将安全培训工作作为本单位安全生产的重要工作来抓
，全程重视、全员参与、全面覆盖、全面落实
，要保证本单位安全培训工作所需资金
，制定好人员培训计划
，分期、分批组织员工参与培训
，尤其要保障重点对象的培训
，确保生产经营与培训两不误。培训机构要在培训中注重方式方法
，抓好课堂教学这个环节
，充分利用多媒体手段
，采取情景模拟、案例分析、双向交流等灵活多样的形式传授安全知识;要强化教学实践
，更多的采用实物、现场参观、案例分析、现身说法等生动、直观的教育方法
，增强培训效果;要针对部分基层员工文化水平较低的状况
，利用图文并茂的直观方法进行培训
，做到针对性教育与系统知识讲解相结合。

　　(三)加强考核
，建立档案。培训机构应在每期结束后为每家参训企业、参训人员建立培训档案、编印成册
，详细、准确记载培训考核情况
，并于当期培训结束后3日内向市交通运输局报备
，所有报备材料必须经相关责任人签字并加盖单位公章
，做到“谁培训、谁签字、谁负责”。

考核方案 篇3
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　　一、总则：

　　为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则
，激励员工积极自主独立地工作
，创造XX公司发展的高效率
，特制定此制度。

　　二、考核目的

　　1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据
，

　　2、提高员工队伍素质
，优化人员结构
，保持公司人力资源的活力和竞争力。

　　三、考核的原则：公平、公正、结果为导向

　　四、考核分类及适用范围：

　　1、根据部门工作性质和任务
，把考核部门分为一线部门和二线部门：

　　一线部门：公司营运部、采购部、各门店

　　二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

　　2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

　　五、考核周期说明：

　　1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

　　2、月周期考核以销售和毛利为指标
，根据所属一线和二线部门
，权重比例有所不同。

　　3、年度考核以销售、毛利、利润为指标
，综合全年任务完成情况
，实行年终核算
，发放相应比例的考核奖金。

　　六、考核指标权重比例：

　　1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）

　　2、二线部门：配送中心（见附表2）

　　3、一线部门：营运部（见附表3）

　　4、一线部门：采购部（见附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司总体经营指标确定后
，公司总经理与各部门总监签订目标责任书
，总监与处长签订目标责任书
，营运总监与各门店签订目标责任书。

　　2、营运总监根据公司全年经营指标
，将任务指标分解到各门店
，作为各门店考核的依据。

　　3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

　　4、考核工资作为工资的一部分
，在每月工资中予以体现。

　　5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

　　6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例
，核算出考核分数
，计发相应工资。

　　7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。

　　8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查
，存档期为1年
，

　　八、奖励办法

　　1、公司实行13薪的奖励办法
，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：

　　①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下
，95%以上
，奖励每人一个月工资。

　　②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%
，按每人一个月工资为基数
，奖励实际完成百分比。

　　③若低于85%
，不予奖励。

　　2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上
，实行加速度奖励
，即除奖励每人一个月工资外
，按超过部分的百分比
，进行双倍奖励。

　　九、公司营运部绩效考核实施办法

　　1、月度考核实施办法

　　1）考核范围：

　　营运部：总监、处长、门店督导、营运主管

　　各门店：店长、各部门主管

　　考核办法

　　营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

　　营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

　　各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

　　2、季度门店综合排名实施办法

考核方案 篇4
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　　一、原则

　　1、对销售人员薪酬进行考核
，前三个月不考核
，自20xx年1月1日起执行考核。

　　2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

　　3、销售业绩考核以客房、会议为主
，餐饮次之。

　　4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

　　二、基本待遇

　　享受酒店主管级待遇
，基本工资为2200元/月—————2500元/月
，对外（名片）头衔为销售经理。

　　三、考核人员

　　销售经理、部门副经理

　　四、考核内容

　　1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解）
，超出部分按1。5%奖励。个人业绩组成：

　　（1）销售员工号下的协议消费总额
，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

　　（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。

　　（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员
，按个人80%与部门20%划分。

　　（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

　　（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。

　　（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

　　2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）

　　（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

　　（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

　　（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）

　　（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准
，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户
，每次费用控制600元（按消费额5折计）。

　　（5）鼓励合理运用招待费用联系客户
，将实惠带给客户
，多进行情感交流
，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计）
，不足部分按50%从考核奖励中扣除。

　　3、综合考评部门完成酒店指标前提下
，个人销售指标超出部分按1。5%奖励
，综合考评：

　　（1）业绩奖励85%

　　（2）团队精神10%

　　（3）工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计
，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

　　五、其它

　　1、销售内勤：享受酒店领班级待遇
，基本工资为1500元/月
，奖励按销售人员平均奖的30%发放。

　　2、美工：享受酒店主管级待遇
，基本工资为2500元/月
，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

考核方案 篇5
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　　为建立健全基层医疗卫生机构工作人员内部绩效考核和分配激励机制
，充分调动基层卫生工作人员的工作积极性
，结合我院实际
，特制定本方案。具体如下：

　　一、 考核目的

　　建立以岗位职责为依据
，以工作绩效为重点
，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制
，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度
，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革
，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局
，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极性、主动性和创造性
，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。

　　二、考核原则

　　（一）坚持突出公益性质
，强调公益目标和社会效益
，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向
，

　　（二）坚持以岗位职责为考核依据
，以服务数量、质量、效果为重点
，以服务对象满意度为基础
，体现技术、风险因素
，

　　（三）坚持政府主导
，部门配合
，分类管理
，分级考核
，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用
，

　　（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩
，适当拉开收入分配差距
，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜
，

　　（五）坚持公开、公平、公正考核
，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力
，逐步实现以网络信息化手段考核。

　　三、 考核对象

　　卫生院正式在岗在编工作人员。

　　四、考核内容

　　（一）工作人员

　　工作人员考核内容实行百分制
，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分
，其中公共考核项目35分
，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等
，岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求
，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。

　　五、考核方法

　　（一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价
，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上
，综合考虑岗位系数、满意度系数
，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

　　个人绩效考核(卫生：http://www.120wm.;卫生资讯网：http://www.cwz56..)得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。

　　岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素
，一般为0.8—1.2
，满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象
，一般以日常考核测评结果为主。

　　六、考核等次及结果运用

　　（一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接
，原则上机构考核达不到良好及以上等次的 
，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。

　　工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次
，得分90分（含）以上的为优秀
，75（含）--90分为合格
，60（含）--75分为基本合格
，60分以下为不合格。原则上
，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的
，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。

　　有下列情形之一者
，当事人绩效考核结果确定为不合格等次
，

　　1、 触犯国家法律法规并受到相关处罚的
，

　　2、 严重违反所在单位规章制度
，干扰单位正常工作秩序
，给单位造成一定负面影响的
，

　　3、 工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的
，

　　4、 经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的
，

　　5、 县级卫生行政部门规定的其他情形。

　　（二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次
，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际情况确定。

　　机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定
，由县卫生行政部门审核后发放
，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。

　　个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

　　七、组织实施

　　基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节
，政策性强
，涉及面广
，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视
，切实加强领导
，因地制宜。根据本意见
，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署
，严肃考核纪律
，不断增强考核的科学性和公信力
，切实调动和保护广大基层卫生人员的积极性。

考核方案 篇6
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　　一、教学实绩考核总分40分。其中
，班级团队考核20分
，同学科小组考核20分。

　　二、考核方法:

　　1、班级团队考核：

　　期末统考班级成绩【三率（优秀率、良好率、及格率）和加平均分】
，1—2名任课教师得20分
，3—4名任课教师得18分
，5—6名任课教师得17分
，7—8名任课教师得16分。

　　教师个人得分=所任班级得分之和/任课班数

　　2、同学科小组考核：

　　期末统考个人成绩【三率（优秀率、良好率、及格率）和加平均分】在同年级同学科第一名时
，该教师得20分
，同组内其余教师成绩=20分*个人成绩/第一名成绩

　　3、寒暑假成绩分别按30%和70%折合计入教师教学实绩得分。

　　4、毕业年级教师只考核中考成绩
，按100%计入教学实绩得分。

　　5、各率计算公式：

　　三率和=（优秀人数*2+良好人数*1.5+及格人数）*100/期初在籍人数

　　平均分=总分/期初在籍人数

　　三、本方案自规定之日起执行。

考核方案 篇7
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　　一、考核时间：

　　xxx年10月

　　二、考核适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评
，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定
，不适合此考评
，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息
，作为决策的依据。

　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人
，其中销售主管2人
，销售业务员18人。

　　三、考核目的

　　1、为了更好的引导员工行为
，加强员工的自我管理
，提高工作绩效,发掘员工潜能
，同时实现员工与上级更好的沟通
，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队
，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况
，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　四、适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评
，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定
，不适合此考评
，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息
，作为决策的依据。

　　五、考评分类及考评内容

　　1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况
，每一次扣一分或每请事假一天扣一分
，病假不扣分
，为更好地完成工作主动加班一次加1分
，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分
，无故推卸减1分（典型事件加减分
，或定期进行民主评议）

　　2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

　　3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

　　4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为
，顾客表扬加分
，顾客投诉扣分。

　　6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效
，辨认出较差的品行和较差的绩效
，对员工进行甄别与区分
，使优秀人才脱颖而出
，

　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈
，让销售人员清楚公司对他工作的评价
，知道上司对他的期望和要求
，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为
，促进上级和下属员工的有效持续的沟通
，提高管理绩效
，

　　4、了解员工培训和教育的需要
，为公司的培训发展计划提供依据。

　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据
，

　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性
，从粗放管理向可监控考核的方向转变
，有利于促进公司整体绩效的提高
，有利于推动公司总体目标的实现。

　　七、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终实施权归市场部。

　　3、本制度生效时间为第八年。

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