滴滴不给年终奖后又裁员三千人,员工:以后自评一律S起

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滴滴不给年终奖后又裁员三千人，员工：以后自评一律S起

作者：首席内幕官

发表时间：01-3118:17

昨天，有消息称滴滴即将迎来大规模裁员，裁员比例达到了25%，其中，产品技术、网约车团队为此次裁员的重灾区。而这也意味着，一旦这则消息实锤，将会有超过3000个滴滴员工离开公司。

有脉脉用户透露，其实早在年前，由于滴滴宣布了"全员年终奖减半、高管无奖"的计划后，就已经有几十人离开了公司，当时还有员工庆幸，滴滴虽然扣除了年终奖，但却是为数不多不裁员的公司，没想到该来的还是要来，这股裁员风，终于是刮到了滴滴这里。

虽然滴滴没撑下去让人遗憾，但其实这个结果并不让人意外。2018年滴滴诸事不顺，仅上半年就亏损了40亿人民币。而且在这巨额的亏损之下，滴滴的业务并没有得到很大的发展，倒是顺风车的重新上线越来越遥遥无期。曾经的过错，让整改中的滴滴不得不刻意低调。

此外，长期没有发展的亏损，以及在整改中的长时间的低调，难免会引起一些投资方的焦虑，以及市场的不看好。因此，滴滴想要通过裁员缩减开支、开源节流，也算是给投资人一个交代，只不过最后买单的，只能是无辜的员工。

然而，长期的负面舆论给人们留下的固有印象，滴滴的任何消息都有可能拨动人们敏感的神经。此次裁员就算滴滴是形势所迫，但任何非正面的消息都可能导致滴滴的形象在人们心中进一步变差，而这也是之前滴滴一直保持低调的原因。因此，能否在资本市场重新获得支持和信任，恐怕还很难说。

而作为此次事件的最大受害者，滴滴的员工从中得到的教训确实不能太过谦虚。有脉脉用户表示，滴滴的年终绩效考核共分5个等级，表现最好的是S级，最差的是D级。往年只有评级为D的员工才会被淘汰，而这次HR劝退的对象却包括了C级和D级。

有趣的是，滴滴在考核绩效时，员工会先有一个自评，然后领导再给出最终评级。有员工在脉脉上吐槽，自己只是谦虚了一下，自评等级B级。但对于领导来说，其实团队里的几乎每个人平时都是很尽心尽力的，领导也不想当坏人，所以最终的评分都是利用一些无关痛痒的客观因素定下来的。但如果自己给自己的评价过低的话，领导给出的最终评定是不会高于自评等级的。因此自评为B级的员工最终只能拿到C级，沦为了被优化的对象。

经过这件事之后，不少员工都在脉脉上表示买了教训，以后自评再也不敢谦虚了，一律S级、A级起步，不然自己都对自己没信心，还能指望高层心慈手软吗？

话糙理不糙，由于经济寒冬，很多被裁掉的员工再找工作都变得更加困难，而且等寒冬过后，很多公司都会迎来普调，薪资可能会迎来一定幅度的上涨。因此，面对公司本来就处于弱势的员工们，还是需要保持警惕，尽量保护好自己的权益。

（文章内容素材均来自于脉脉）

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员工被面试官问有什么缺点，实话实说，结果蒙了：自评很准确

作者：西二旗小诸葛

发表时间：08-1623:27

面试时，自评缺点仿佛成了一个固定问题。

最近，不少网友在职场社区分享了自己的面试经历。面对面试官关于缺点的提问，其中一位网友实话实说，结果却蒙了，因为他对自己缺点的认识真的太准确了。到底是怎么回事呢？一起来看看吧。

第一位网友的回答十分简明：比较宅。但这个回答显然不能满足面试官的胃口，让他说点和工作相关的。这把他怼的哑口无言：面试呢，你让我说和工作相关的缺点，我还面个啥？

另一位网友的经历听上去就更让人无奈，他的回答很实诚，也很切实际：不太会面试，做了100分可能表达出来只有60分。

面试结果出来后，他蒙了：看来对自己的评价还是很正确的，真的要靠缘分找工作了。

相信包括笔者在内的很多人，对这个问题是相当无奈的。首先，是真的不知道答案。拿笔者来说，没发现自己有什么缺点，难道要故意说一些贬低自己的话？其次，这个问题回答起来很难拿捏。说严重了可能直接影响面试结果，说敷衍了可能被认为是对自己没有很好的认识。

笔者觉得，这个问题其实没有明确的答案，因为你和面试官接触的时间只有短短的几十分钟，即使你说了他也没法验证真伪，所以更多的是测试你的自我评价和表达能力。那么，网友们是怎么说的呢？

不少网友看到这个问题，纷纷开启了段子手模式。比如我的缺点就是不喜欢别人问我缺点是什么；喜欢在家工作；长的太帅以至于全公司的小姑娘都围在我工位周围看我。也有的回答更为直接：缺点钱。

也有网友表示如果不知道怎么回答，就绕着圈说话，比如：我觉得缺点这个东西因人而异，我平时的精力都放在工作上，同事和领导对我的评价也很高，如果让我自评，我觉得还挺好的。

看来不少网友都有相同的体验，这可以说是个千古大难题。

大家会如何回答自己的缺点呢？欢迎留言分享你的看法。

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华为新员工寄语隐藏着的那些管理法则

作者：HR实名俱乐部

发表时间：18-05-2513:42

小编导读

印象中的新员工寄语是什么样的？是掌门人宣讲公司的远大战略和光明未来？还是HR宣讲公司的规章制度？是让员工热血沸腾的激励？

前几天，华为的高级副总裁陈黎芳发表了新员工寄语的讲话《每一个精彩的人生，都有一个摩尔定理》（点击蓝字可查看原文），我们一起来看看这份新员工寄语包含了哪些华为的小秘密～

“鼓励各路英雄好汉在实战中冒出来”

说到华为，一定离不开英雄主义。陈黎芳在新员工寄语中提到，“华为需要更多、成千上万的英雄们划桨。我们对英雄没有模式化的定义，华为更多是鼓励各路英雄好汉在实战中冒出来，对英雄不问出处，不追求完美。所以，无论各位来自哪个学校、哪个企业，到了华为，人人都有成为英雄的机会，只要你有贡献，任何岗位、任何职级、任何时间都能产生英雄。 ”

在华为一直流传着一句话——“英雄不问出处，贡献必有回报”，一切看贡献和能力，没有年龄、资历标准，只以责任结果贡献为考核标准，华为不论资排辈，年轻也能当将军。

孟晚舟在清华的演讲中也说，现在的华为，60%的部门经理是85后，41%的国家总经理是80后，我们还有80后的地区部总裁。在华为，3年，从士兵到将军，不是神话。

华为还有一句话“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”。华为在实战中选拔人才，通过训战结合培养人才。华为的英雄都是在泥坑中摸爬滚打打出来的。正如孟晚舟说的，“华为不论资排辈，所以华为的英雄“倍”出不是一辈子的辈，而是加倍的倍。”

华为用最优秀的人，培养更优秀的人。华为的培训体系十分完善,像战斗一样训练员工：

新员工培训，帮助你理解公司、快速融入；优秀员工，战略预备队培训，循环积累专业能力；初级、中级管理者，通过干部发展项目，完成管理者的转身；还有高级管理者，通过研讨班提升视野，理解战略、践行核心价值观。

任正非说， “证明是不是好种子，要看实践，实践完成再给他机会，循环做大项目，将来再担负更大的重任，10年下来就是将军了。人力资源管理部和华大要加强对‘种子’的管理，‘种子’到各地做几年以后，不要沉淀下来了，把他忘记了，‘优秀种子’回炉以后。可以向上将、上校方面晋升。”

有管理潜力的人才通过基层实践选拔出来以后，将进入培训与实战相结合的阶段，此时公司会提供跨部门跨区域的岗位轮换和相应的赋能培训。

所以，在训战结合中对“战”的部分，华为学习的是美国航空母舰舰长的培养机制，关注干部的“之”字型成长。“之”字成长意味着岗位循环与轮换。《华为基本法》规定：“没有周边工作经验的人不能担任部门主管，没有基层工作经验的人不能担任科以上干部”。

全营一杆枪，真正的英雄是集体英雄

今年的新员工寄语中，华为的高级副总裁陈黎芳谈到了华为倡导的“全营一杆枪”：

华为倡导的“全营一杆枪”，是指每个岗位、每个角色，围绕一切为了胜利这个目标，不断追求把自己的工作做得更好，同时还要看自己对他人的贡献。体现的是集体智慧，也就是“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的精神。

全营一杆枪是最近任正非提到的最多的一句话，出自一部军旅题材的电视连续剧，片名《绝密543》，指的是在完成导弹发射的整个过程中，需要三套班子密切配合：一套灵活沉着的指挥班子，一套全过程动作准确的操作班子，一套技术精湛的维修班子，他们就像大脑指挥身体作出行动一样精密配合、环环相扣。

曾有一位空军首长把这一现象形象的称为“全营一杆枪”，后来，全营一杆枪逐渐发展成为地空导弹部队一种特殊的战斗精神：

不仅仅体现在地导部队上下一条心、团结友爱的精神文化上，更体现在精密协同的作战流程上，在全营一杆枪的作战体系下，举全力于一点，只为那一瞬间发射的精确命中，扫除一切来犯之敌！

“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，这是华为创业初期确立的企业精神，它提倡的是荣辱与共、团结奋斗的集体主义。

华为一直被叫做狼性团队，“狼”是群居动物，相比个人英雄主义，华为提倡的更加偏向于集体英雄主义。华为拥有十多万员工，绝大部分是高端知识分子，华为的团队在外界看来是虎狼之师，华为将所有能够推动企业发展，维护企业精神的职员都视为英雄，将任何一个目标的实现都视为英雄所为，将企业英雄更加地个体化、清晰化，也让华为这个群体更加的强大。

“集体英雄”就是要员工在团结合作、群体奋斗的基础上，学习别人的优点，改进自己的不足，提高自己的合作能力与技术、业务水平。

自我批判，自我变革

自我批判是华为的六大核心价值观之一，陈黎芳在新员工寄语中当然也不可避免地提及了，“如果不是自我主动求变、自我批判、自我变革，等着别人来批判时，一切都晚了……我们必须要有开放心态，坚持学习、自我迭代，才能跟得上时代的脚步。每一个精彩、成功的人生背后，一定都有他自己的一个摩尔定律。”

自我批判是华为的核心价值观，这个核心价值观有几种说法：要以客户为中心就必须自我批判，批判以自我为中心；要以奋斗者为本，也要自我批判，批判以个人为中心。

华为的自我批判有非常清晰的方向，就是一切围绕着核心价值观去践行，这个核心价值观就是几句话，以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗。

基于制度的自我批判职位体系、任职资格体系、绩效评价、劳动态度考核等，都有自评环节，这就是制度性对评价内容的自我批判。先自评然后由他人评价，自评就是自我批判，这种基于人力资源管理制度的自评，可以使员工自我批判更有针对性，更具有系统性，使员工自我批判常态化。

基于事件的自我批判如何解决批判的供给侧问题?自我批判要找到靶子，不同时期要选定自我批判不同的内容和对象。华为很多自我批判都是基于事件的，基本上有三类事件：内部员工提出来的，外部客户投诉的，以及由某种事件或者某种观点引发的自我批判。

基于文章的自我批判 2009年《关于各级干部再谈“一唬二凶三骂人”现象》，关于这篇文章展开自我批判。

2016年3月22日，公司总裁办发出电子邮件《关于组织学习<不完美的英雄也是英雄>文件的通知》。

2016年8月31日，针对《华为可以向云栖大会学什么》，针对阿里进行自我批判。

2017年1月，市场部大会，转发了一篇文章《少些浮躁，深入纵深，对业务的改进和建议》，进行自我批判。

基于标杆学习的自我批判标杆管理法是一种有目的、有目标的学习过程，通过学习企业重新思考和设计经营模式，借鉴先进的模式和理念，再进行本土化改造，创造出适合自己的最佳经营模式。标杆管理的前提首先是自我批判，认清自己的现状，认清自己与标杆的差距才有可能进行标杆管理。

标杆有内部标杆，有竞争性标杆，有职能性标杆，有流程性标杆，这些都是基于标杆的自我批判管理。在华为，“五个一工程”、1130日落法、美军组织、丰田管理、IBM的流程引进，都是基于标杆学习为先导的。

员工对公司的自我批判 2010年，一篇名为《如果任总退休了，华为的好日子还能继续吗?》还有《华为反思十大内耗》《任老板，您要么就别来了，要么微服私访，不然挺扰民的!》类似这种员工对公司的批判有很多。任总签发了邮件说，有人给公司提意见是公司的幸事。

华为内部的自我批判形式多样，员工可以畅所欲言，管理者也怀着开放的心态，从善如流，广泛吸收员工的意见，而这种自由的自我批判在华为内部是有组织保障的。

问题和建议的反馈渠道

有人向陈黎芳提问，“公司有没有一个平台或渠道给我们，去反映其他部门的一些问题和建议，而不是发现问题以后置之不理？”

当然有，华为提倡自我批判，而且有组织保障，华为有两个组织行使着自我批判的职能。

一个是员工自我批判委员会。员工自我批判委员会是11年前于2006年成立的，在公司级自我批判委员会下设立了各级分委员会，一是按照体系设的，公司及自我批判委员会由18位成员组成，任总和董事长都是这个委员会的顾问。自我批判委员会的责任是什么？对全公司以及相关部门的自我批判制度建设及自我批判活动的有效实施和监督提供政策方向、政策指导和组织实施。

一个是CEC，道德遵从委员会。这是一个实体部门，这个也是下伸的，下伸到各实体组织，实体组织叫做OEC道德遵从办公室。华为在全球建立了107个道德遵从办公室，7758个OEC小组，选举了5193名各级委员，是民主选举的，这个委员会的职责和公司的道德遵从、文化、干部培养、自我批判是相关的。2014年2月，道德遵从委员会正式成立。在华为，道德遵从委员会是民主产生的群众组织，和董事会、监事会一起构成了公司治理的三驾马车。

除了这两个正式的官方组织，华为还有一个心声社区，是华为的内部网站。

互联网时代，要靠十多年以前那种高度集权的方式去管理十几万知识分子，对于任正非和华为的管理层来说，其实是巨大的挑战。所以，适应变化，迎接变化，主动的追随变化是华为必须要面对的选择。在中国的企业内网中，很少有像华为“心声社区”这样开放的气氛，任何员工可以就公司的任何一项政策、决定在内网上指手划脚，有时批评的很尖锐，很刺耳。

心声社区是2008年6月上线，2016年点击超过4亿次，在心声社区上有一个板块叫“自我批判区”，并分为“组织自我批判”与“干部与员工自我批判”两个部分，心声社区就是华为的“罗马广场”。

公司绝大多数重大和非重大的政策、决定，包括任老板的讲话，各级高管的讲话都会第一时间发表在内部网站上，让18万员工评头论足，而且发帖者可以实名，也可以穿马甲，谁都不允许追查发帖者……

任正非遇到过这样的事情，心声社区的负责人找他，说有一条信息批评了公司某一位高管，这位高管就要查发信息的员工的工号。老任说好啊，把我的工号告诉他。这个人拿着任正非的工号去查的时候，发现是老板的工号。在这个平台上什么话你都可以讲，但谁都不允许去查是谁说的，华为的心声社区被称作“透明的玻璃社区”。

全世界任何一个人都可以看华为的心声社区，看员工们怎么批评自己的公司，批评公司的方针决定政策，同时，也在看群众怎么斗群众。当然，真理会越辨越明，在员工的互相辩论中，公司不断吸收正确的有益的营养，这样一种广泛参与的自我批判活动，对华为的很多重大政策的调整起到了重要作用，第二个作用是，让员工中的不满、怨气得到了宣泄。但是它又是个玻璃外衣，外面的人你可以看，却不能参与讨论。

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邓超晒文为女儿庆生，网友：自评都比文章字数多系列！

作者：娱乐影视太好看

发表时间：18-05-0311:47

5月3日，作为宠女狂魔的邓超有晒出了与自己女儿小花的亲密合照为小花四岁的生日送出祝福，内容并不华丽，只是简单的三句话：“小花妹妹，四岁生日快乐，你的臭屁爸爸”并配上了两张与女儿之间亲密互动的合照，看似简单的几句话却能体现出一个父亲对女儿的宠爱之深。

邓超逗比的性格大家都看在眼里，表示老邓头突然这么温情还真有点不习惯呢，果不其然在之后的邓超就在原文底下评论了一句：“本想零点发，措辞了半小时”逗比气质尽显无疑。之后又评论称：“祝妹妹在欺负爸爸的道路上越战越勇”“受难日向媳妇致敬”网友纷纷炸了锅，表示终于看到一篇自评字数比原文字数多的文章了！能够长点心么？

就连郭艾伦也看不下去的评论道：“华丽的语言仅仅用了半个小时就写了出来才气果然惊人”网友也纷纷表示怼的漂亮。但是另一方面有能看出我们邓超的人缘是多么广。

1979年在江西出生的邓超在1998年考进了中央戏剧学院表演系。之后为我们带来了诸多好作品，之后的邓超更是转战综艺，通过自己本身的逗比性格为大家带来许多笑点。也希望邓超以后能够给我们带来越来越多的好作品。

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咪蒙落难，四方点赞！是墙倒众人推，还是毒鸡汤真的害人？

作者：首席内幕官

发表时间：02-0118:56

20019年，刚刚过去一个月。对于咪蒙团队来说，这一个月可谓是诸事不利。

1月29日，咪蒙团队旗下的公众号"才华有限青年"，发布了名为《一个出身寒门的状元之死》的自媒体文章，讲述了一名出身贫寒、通过高考进入名校的某市理科状元，从高中到今年初患病去世的消息。

文章在29日晚引发朋友圈大量转载，微信传播量超过百万。随后出现"反转"，有网友根据文章信息与现实比对，质疑内容虚构。该文链接随后被删除。

人们在关注咪蒙这篇文章真实性的同时，"含咪率"一词也走上热搜，成为2019年刷屏新词。所谓"含咪率"，是指微信好友中，关注咪蒙公众号的人所占的比例。"含咪率"越高，表示微信好友质量越差，而脉脉上关于"含咪率"的讨论也是热火朝天。

可以看出，人们已经从怀疑文章的真实性，延伸到质疑咪蒙整个团队——内容虚构、操纵大众情绪，扭曲价值观。

眼看着事情愈演愈烈，咪蒙团队终于坐不住了。2月1日，咪蒙发布道歉信：针对网上引发的负面影响，进行了认真深刻反省，为所犯下的错误，真诚地向大家道歉；从今日起，咪蒙公众号停更2个月，微博永久关停。

不过对于咪蒙团队的道歉，网友们并不买账。有人认为道歉声明避重就轻，关停了不痛不痒的微博，而主要阵地——公众号，则在2个月后重出江湖继续赚钱。2个月后，咪蒙可能还是原来的咪蒙，踩着人性的痛点，收割粉丝。

至于，为什么人们对咪蒙这么大的敌意呢？文章内容造假只是一个方面，毕竟从古至今虚构的文章、小说不再少数，有的还成为经典，流芳百世。

人们真正反感的是，咪蒙团队打擦边球，深挖人性的弱点，传递一种不正确的价值观。所做的一切只是为了获得的更多的关注量，从而提升自己的商业价值。咪蒙团队给人的感觉，就是把粉丝的智商放地上摩擦，为达到赚钱的目的不择手段。而经过这场风波后，咪蒙还想重现之前的辉煌，怕是不容易。

就此事件来看，无论是做企业，还是做内容创作者，在任何时候应该秉承一种正确的价值观，注意自己的社会影响，向大众传递正面、积极的东西。而那种唯利是图的企业，只能火一段，最终还是会被市场所抛弃。

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【结语】：滴滴不给年终奖后又裁员三千人,员工:以后自评一律S起（全文完），小编在下方为大家整理了更多好看的相关文章，希望大家能够喜欢。
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